普通解雇(ふつうかいこ)とは、解雇における狭義の名称をさし、懲戒解雇・整理解雇と区別するために使う言葉である。一般に「解雇」は「普通解雇」の事を指す。公務員に対する分限免職に相当する。

普通解雇の特徴と問題点編集

普通解雇は、懲戒解雇が懲罰的な意味での労働契約解除、整理解雇が人員整理を目的としたものであり、解雇の意味がはっきりしているが、普通解雇は信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除という意味で行なわれる。そのため、他の解雇は就業規則や整理解雇の四要件で解雇事由を明確にすることができるが、普通解雇は使用者の主観で行なわれることも少なくないので、しばしば不当解雇について争いがある。

労働基準法第20条の規定により、合理的な理由による解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要がある。予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならない[1]

労働基準法 第20条 

1.使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2.前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

3.前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。 — 労働基準法より抜粋

普通解雇の例編集

  1. 病気が1年以上続き回復の見込みが無い。
  2. 怪我をして2年も長引き業務に支障がある。
  3. 専門職として採用したが、専門技術が著しく低い。
  4. 職務遂行能力が欠如している

というような直接的な例が多い。また間接的には、懲戒解雇から諭旨解雇(普通解雇と同じ扱いとなる)という扱いで普通解雇をすることが多い。

職務遂行能力欠如を理由とする普通解雇を有効とした例として、以下の判例がある。

  • セールスマンの販売成績が著しく劣悪で、販売活動の面においても計画件数を消化せず、又予定表記載の訪問先がしばしば異なっており、計画性も見られず、嘘の記述をもし、上司が再三にわたり注意と指導をしたが改善の跡が見られなかった場合は解雇は有効(ゼネラル事務機事件、東京地裁1974年7月2日)
  • 無断欠勤、上司指示違反、職場同僚への悪口や問題行為が度々あり、「誓約書」として念書を入れた後も何ら改善がなされないで更に繰り返した場合は解雇は有効(日本エヌ・シー・アール事件、東京地裁1974年7月2日)
  • 労働者の能力や適格性に重大な問題があり、使用者が教育訓練や配置転換等による解雇回避の努力をしてもなお雇用の維持が困難である場合には、解雇は有効(三井リース事件、東京地裁1994年11月10日)

特殊な普通解雇編集

次の種類も法律上「普通解雇」となるが、過去の裁判例や労働慣習から、区別されている。

  • 整理解雇;解雇(普通解雇)にまだ詳細なルールが出来上がっていなかった時代に判例により決められた「解雇」ルール。その後、これを受けて「解雇」に関して法律上の補強がなされたことにより、就業規則も「整理解雇」を行なう解雇事由が無ければ無効とされる。
  • 諭旨解雇;本来は懲戒解雇に処するものであっても、該当労働者が真に認めるなど、情状酌量がある場合に用いられえる。

脚注編集

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  1. ^ 労働契約の終了に関するルール”. 厚生労働省. 2019年4月23日閲覧。

関連項目編集