「整理解雇」の版間の差分

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労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策([[リストラ]])を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行なうことで、事業の維持継続を図ることである。
 
この用語や定義ができたのは、過去の裁判の判例や実績から、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるものである。法律や規則の用語ではないのであるが、その後の実務に大きな影響を及ぼしており、使用者が仮に事業が思わしくないだけの理由で解雇をしてしまうと、この判例により不当解雇が成立するこなる。これにより労働基準法の平成15年改正で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当で可能性があると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」という法18条の2が追加され、解雇の無効について定義することにもなった
 
判例等の影響により、平成15年、[[労働基準法]]に第18条の2が追加されて「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記され、解雇の無効について定義された。なお当該条文は、平成20年3月1日に施行された[[労働契約法]]の第16条に移動し、労働基準法から削除されている。
 
==整理解雇の四要件==
 
===実施に当たっての注意事項===
整理解雇の四要件は整理解雇を行なうことつい当たっは整理解雇必須要件でありそれを満たせば可能ではす必要があることのほか近年10人以上解雇労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3号の定めにより、就業規則に明記「退職に関することが定めら事項(解雇の事由を含む。)」について作成しなけばならないことにより、整理解雇に関する事項を就業規則に明記が無しなければ、無効とらない
 
== 事業廃止による全員解雇 ==
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