「整理解雇」の版間の差分

#被解雇者選定の合理性  解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
#手続の妥当性  整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
労働法学者の水町勇一郎によると、実際の裁判では整理解雇の四要件を厳格に運用されることは少なく、人員整理の必要性のみで判断する場合や、それに加えて配置転換や手続の妥当性を考慮に入れて判断している場合が多く、解雇が認められている裁判も多い。反対に、人員整理の必要性に疑いがある、同じ職務で解雇された者とそうでない者がおり判断の理由が明らかでない、期間を定めた契約の途中解雇で理由が不当な場合など、解雇の合理性が疑われる場合は解雇が認められていない。経済学者やマスコミは整理解雇の四要件があるため日本では正規社員の解雇が極めて難しく、そのために正規社員の採用に慎重になり正規と非正規の格差を拡大していると主張しているが、裁判所はある程度現実的に判断している、とされている<ref>{{Cite book|和書
整理解雇の四要件は法学上、(判例法主義を取らない日本において)[[判例法]]として[[法源]]性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「[[要件]]」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「[[要素]]」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。
|author = 水町勇一郎
|year = 2011
|title = 労働法入門
|publisher = 岩波書店
|location = 東京
|page = 57-58
|isbn = 978-4-00-431329-8
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===実施に当たっての注意事項===