「整理解雇」の版間の差分

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==整理解雇の四要件==
整理解雇の要件について東洋酸素事件の判例(1979年、[[東京高等裁判所]])で以下の四要件が示された<ref>『日本をダメにした10の裁判』(チームJ、2008年日本経済新聞出版社)</ref>。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効(不当解雇)とされる。
#'''人員整理の必要性'''
#人員整理の必要性  :余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
#:人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
#'''解雇回避努力義務の履行'''
#解雇回避努力義務の履行  :期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。
#:例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
#'''被解雇者選定の合理性'''
#被解雇者選定の合理性  :解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
#手続の妥当性  整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
#'''手続の妥当性'''
#手続の妥当性  :整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
労働法学者の水町勇一郎によると、実際の裁判では整理解雇の四要件を厳格に運用することは少なく、人員整理の必要性のみで判断する場合や、それに加えて配置転換や手続の妥当性を考慮に入れて判断している場合が多く、解雇が認められている裁判も多い。反対に、人員整理の必要性に疑いがある、同じ職務で解雇された者とそうでない者がおり判断の理由が明らかでない、期間を定めた契約の途中解雇で理由が不当な場合など、解雇の合理性が疑われる場合は解雇が認められていない。経済学者やマスコミは整理解雇の四要件があるため日本では正規社員の解雇が極めて難しく、そのために正規社員の採用に慎重になり正規と非正規の格差を拡大していると主張しているが、裁判所はある程度現実的に判断している、とされている<ref>{{Cite book|和書
|author = 水町勇一郎