「産前産後休業」の版間の差分

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;休業期間
:産前においては、[[使用者]]は、6週間(多胎[[妊娠]]の場合にあっては14週間)以内に出産する予定の女性が'''休業を請求した場合'''においては、その者を就業させてはならない([[労働基準法]]第65条1項)。起算日は原則として'''自然分娩の予定日'''である。実際の出産日が予定日後である場合、休業期間はその遅れた日数分延長される。なお、出産当日は「産前」に含まれる。女性が請求しなければ、出産日まで就業させて差し支えない。
:産前6週間や休業の有無にかかわらず、使用者は、'''妊娠中の女性'''が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない(労働基準法第65条3項)。この「軽易な業務」については、他に軽易な業務がない場合において新たに軽易な業務を創設してまで与える義務はない。また軽易な業務がないためにやむを得ず休業する場合においては、[[休業手当]]を支払う必要はない。
 
:前6週間や休業の有無かかわらずおいては、使用者は、'''妊娠中の産後8週間を経過しない女性を、就業させることができない。ただし、産後6週間を経過した女性が'''請求した場合'''において軽易者について[[医師]]が支障がいと認めた業務に転換さ就かなければならることは、差し支えない(労働基準法第65条32項)。この「軽易な業務」について起算日は、他に軽易1項とは異業務がない場合において新たに軽易な業務を創設してまり、'''現実の出産日'''与え義務はないまた軽易な業務がないためにやむを得ず休業するこの場合の「出産」おいては、[[休業手当妊娠]]を支払う必要はない第4月以降の[[流産]]、[[早産]]及び[[妊娠中絶|人工妊娠中絶]]、並びに、[[死産]]の場合も含む
:なお、[[船員]]には労働基準法は適用されないが(労働基準法第116条)、妊娠中の女子を船内で使用することは原則禁止される([[船員法]]第87条)。産後8週及び軽易な作業については船員についても労働基準法と同様である。
 
産後においては、使用者は、産後8週間を経過しない女性を、就業させることができない。ただし、産後6週間を経過した女性が'''請求した場合'''において、その者について[[医師]]が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない(労働基準法第65条2項)。起算日は、1項とは異なり、'''現実の出産日'''である。この場合の「出産」には、[[妊娠]]第4月以降の[[流産]]、[[早産]]及び[[妊娠中絶|人工妊娠中絶]]、並びに、[[死産]]の場合も含む。
 
なお、[[船員]]には労働基準法は適用されないが(労働基準法第116条)、妊娠中の女子を船内で使用することは原則禁止される([[船員法]]第87条)。産後8週及び軽易な作業については船員についても労働基準法と同様である。
 
;解雇の制限
:使用者は、産前産後休業期間中、及びその後30日間は、当該労働者を[[解雇]]してはならない(労働基準法第19条)。[[懲戒解雇]]の場合であっても同様である。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合には、行政官庁(所轄[[労働基準監督署]]長)の認定を受けた上で解雇制限が解除される。違反者は6ヶ月以下の[[懲役]]又は30万円以下の[[罰金]]に処せられる(労働基準法第119条)。船員にも同様の規定がある(船員法第44条の2)。
:事業主は、その[[雇用]]する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならず、妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、[[無効]]となる。ただし、事業主が当該解雇がこれらを理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない([[男女雇用機会均等法]]第9条)。男女雇用機会均等法に罰則の定めはないが、[[厚生労働大臣]]は、違反した事業主に対して勧告することができ、事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる(男女雇用機会均等法第29条、第30条)。
 
事業主は、その[[雇用]]する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならず、妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、[[無効]]となる。ただし、事業主が当該解雇がこれらを理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない([[男女雇用機会均等法]]第9条)。男女雇用機会均等法に罰則の定めはないが、[[厚生労働大臣]]は、違反した事業主に対して勧告することができ、事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる(男女雇用機会均等法第29条、第30条)。
 
==賃金支払等==
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法改正により、平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる被保険者については、 産前産後休業期間中の健康保険・[[厚生年金保険]]の保険料が、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも[[免除]]される。この申出書は、産前産後休業期間中に事業主が[[日本年金機構]]に提出する。被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、速やかに「産前産後休業取得者変更(終了)届」を日本年金機構へ提出する。
 
産前産後休業の終了日が平成26年4月1日以降の被保険者を対象に、産前産後休業終了日に当該産前産後休業に係る子を養育している被保険者は、一定の条件を満たす場合、産前産後休業終了日の翌日が属する月以後3ヶ月間に受けた報酬の平均額に基づき、4月目の標準報酬月額から改定することができる。つまり、休業による賃金の低下に即応して標準報酬月額を減額改定できる('''健康保険・厚生年金保険の保険料を安くできる''')のである。被保険者が事業主を経由して、「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構へ速やかに提出する。ただし、産前産後休業終了日の翌日に[[育児休業]]を開始している場合は、この申出はできない。
 
==産前産後休業取得の状況==