「労働基準」の版間の差分

労働基準法は、上記法令の中でも、労働基準に関する[[基本法]]と言うことができる。即ち、労働者<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働基準法]第9条</ref>、使用者<ref name="「使用者」の定義">労働基準法第10条</ref>、[[賃金]]<ref>労働基準法第11条</ref>等個別的労働関係における諸概念について定義し、他の多くの労働基準関係法令がこの定義に準拠している<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%c5%92%e1%92%c0%8b%e0%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S34HO137&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 最低賃金法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%82%b6%82%f1%94%78%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S35HO030&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 じん肺法]第2条第1項, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%59%8d%7a%8d%d0%8a%51%82%c9%82%e6%82%e9%88%ea%8e%5f%89%bb%92%59%91%66%92%86%93%c5%8f%c7%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%93%c1%95%ca%91%5b%92%75%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S42HO092&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%88%c0%91%53%89%71%90%b6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO057&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働安全衛生法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%c0%8b%e0%82%cc%8e%78%95%a5%82%cc%8a%6d%95%db%93%99%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S51HO034&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 賃金の支払の確保等に関する法律]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%f6%89%76%92%ca%95%f1%8e%d2%95%db%8c%ec%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H16HO122&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 公益通報者保護法]第2条第1項</ref>。

労働基準法の主たる名宛人は使用者であるが、これ使用者の範囲には、事業主のほかはもとより、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる<ref>労働基準法第10条< name="「使用者」の定義" /ref>一方、労働安全衛生法の主たる名宛人である事業者は、個人事業である場合はその事業主、法人事業である場合はその法人であり、営業利益の帰属主体そのものに安全衛生上の義務を課している<ref>昭和47年9月18日発基第91号</ref>。日本においては、このように、労働基準の履行確保義務は第一に労働者を直接使用する事業（使用者ないし事業者）に課されており、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されているが、一方で、建設業及び造船業に関しては、元方事業者（殆どの場合、元請負人がこれに該当する）にも下請会社の労働者に関する安全衛生上の措置義務（特別規制等）を負わせ<ref>労働安全衛生法第31条等</ref>、建設業に関しては元請負人が災害補償を行うこと<ref>労働基準法第87条</ref>とされているなど、一部で例外もみられる。この混乱は、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことによる<ref>[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]</ref>。

労働基準関係法令の適用の除外は、非常に複雑である。後に詳述するが、第一に、労働基準ごく一部の法等は令を除き、同居の親族については適用されない<ref>労働基準法第116条第2項</ref>（ただし、家内労働者の補助者については、家内労働法の適用がある<ref>家内労働法</ref>。）。第二に、[[管理監督者]]、機密の事務を取り扱う者等の地位にある者については、[[労働時間]]、休憩及び休日に関する規制の適用が除外される。第三に、事業の種類により、労働時間および労働安全衛生に関する規制の範囲が異なり、例えば、鉱山における保安については、労働安全衛生法の規定が一部を残して適用除外となっており、行政監督も[[経済産業省]]の[[産業保安監督部]]が行っている。第四に、船員、国家公務員、地方公務員等特別の雇用にある者については全部又は大半の法令・規定について適用除外となっており、それらの者については法令も別途整備され、監督機関も別途設けられている。また、このほか、細かい適用除外が存在する。

[[解雇]]は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされ<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html 労働契約法]第16条</ref>、とりわけ業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちに解雇すること<ref>労働基準法第19条</ref>や労働基準監督機関に対する申告を行った労働者を解雇することは禁止されており<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第2項。</ref>、また、一定の公益通報者に対する解雇も無効とされる<ref>公益通報者保護法第3条</ref>。

労働者は労働基準法等の違反の事実があるときに、家内労働者及び補助者は家内労働法違反の事実があるときに、これを労働基準監督官に申告することができ（<ref>労働基準法第104条第1項、最低賃金法第34条第1項、じん肺法第43条の2第1項、労働安全衛生法第97条第1項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第1項、家内労働法第32条第1項等）。</ref>、労働基準監督官はこれに対する行政上の調査指導を行う。申告した労働者へ解雇その他不利益取扱をした使用者は処罰される（労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第1項等）<ref name="申告者への不利益取扱の禁止" />。また、申告した家内労働者への不利益取扱をした委託者には是正命令がなされ（<ref>家内労働法第32条第3項）</ref>、当該命令に違反した委託者は処罰される<ref>家内労働法第35条第3号</ref>。

また、平成27年4月1日より、行政手続法が改正され、誰であっても、法定の申出書を提出することにより、労働基準関係法令違反に係る労働基準監督機関の行政指導、行政処分等を求めることができるようになった<ref>行政手続法第4章の2</ref>。

上述の8法の違反行為に対する[[公訴時効]]は、強制労働罪については7年、製造時等検査等の検査機関等の収賄罪等については5年、それ以外の罪については3年である<ref>強制労働罪（労働基準法第5条違反）については7長期10年の懲役に当たる罪（労働基準法第117条）、製造時等検査等の検査機関等の収賄罪等については長期5年又は長期7年に当たる罪（労働安全衛生法第105条の2）、それ以外の罪については長期3年以下であるが、公訴時効は、刑事訴訟法第250条によって、罪の種類、懲役の長期の長さ等に応じて定められている。</ref>。

刑事訴追の対象となるの労働基準関係法令違反は身分犯であり、それは各法令各条項の定めにあるとおり、使用者、事業者、製造者その他の法定の措置義務者に限られるが、元方事業者、発注者、荷主その他の他人が労働基準関係法令の違反を共謀、教唆、幇助等した場合は、[[刑法総則]]に従って当然それらも処罰されることは言うまでもない。

男女雇用機会均等法は、厚生労働大臣及び都道府県労働局長に対する報告徴収義務に関する違反以外に罰則はなくをもたず<ref>男女雇用機会均等法第5章</ref>、その履行確保は主として行政指導によるが、行政指導に従わない場合は公表等の行政処分に付される<ref>男女雇用機会均等法第30条</ref>。

===労働基準関係法等令の適用除外及び特別な労働者に関する労働基準===

同居の親族等については労働基準法制全体からの適用が除外されている。や、公務員、船員等特別の身分にある労働者については、労働基準法等の全部又は一部の適用が除外され、特別法により別途労働基準が定められている。公務員に関する労働基準法の適用関係は非常に複雑であることから、ここでは飽くまでその概要を述べるにとどめる。