「労働基準」の版間の差分

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現代の日本における労働基準関係法令としては、[[労働基準監督官]]等が監督を行う[[労働基準法]]、[[最低賃金法]]、[[じん肺法]]、[[炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]]、[[労働安全衛生法]]、[[作業環境測定法]]、[[賃金の支払の確保等に関する法律]]及び[[家内労働法]]の8法(この8法については[[労働基準監督官]]が犯罪捜査を行う。)、[[労働時間等の設定の改善に関する特別措置法]]等の法律並びに[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]]等の[[法規命令]]、雇用均等行政において行政指導及び行政処分を行う[[雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律]]、[[育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]、[[短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律]]等の法律、民事の場における個別労働関係の安定及び紛争解決ための[[民法 (日本)|民法]]、[[労働契約法]]、[[個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律]]等が挙げられる。
 
労働基準法は、上記法令の中でも、労働基準に関する[[基本法]]と言うことができる。即ち、労働者<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働基準法]第9条</ref>、使用者<ref name="「使用者」の定義">労働基準法第10条</ref>、[[賃金]]<ref>労働基準法第11条</ref>等個別的労働関係における諸概念について定義し、他の多くの労働基準関係法令がこの定義に準拠している<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%c5%92%e1%92%c0%8b%e0%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S34HO137&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 最低賃金法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%82%b6%82%f1%94%78%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S35HO030&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 じん肺法]第2条第1項, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%59%8d%7a%8d%d0%8a%51%82%c9%82%e6%82%e9%88%ea%8e%5f%89%bb%92%59%91%66%92%86%93%c5%8f%c7%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%93%c1%95%ca%91%5b%92%75%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S42HO092&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%88%c0%91%53%89%71%90%b6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO057&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働安全衛生法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%c0%8b%e0%82%cc%8e%78%95%a5%82%cc%8a%6d%95%db%93%99%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S51HO034&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 賃金の支払の確保等に関する法律]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%f6%89%76%92%ca%95%f1%8e%d2%95%db%8c%ec%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H16HO122&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 公益通報者保護法]第2条第1項</ref>。
 
労働基準法は、後述の適用除外された者以外のすべての労働者について適用があり、労働者を使用する事業についても、法人個人、営利非営利の別を問わない。さらに、労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断される。即ち、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約を締結していても、実態として時間的に拘束され、仕事内容の具体的指示を受けていること等の労働者たる諸要件(=使用従属性)が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受ける。労働者性は、第一に従事する作業が指揮監督下にあるかということ(使用者が業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告<ref>[http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf 労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)昭和60年12月19日]</ref>及び労働者性検討専門部会報告<ref>[http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0115/6838/roudousyasei0803.pdf 労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 平成8年3月]</ref>に詳しい(ただし、[[労働組合法]]等における「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なり、当然、判断基準も異なるので注意されたい。)。
労働基準法の適用単位は、[[事業場]]である。事業場とは、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体を意味し、例えば、工場、店舗、支店、営業所などの事業単位を意味する。ただし、新聞社の通信部等規模が著しく小さいものについては直近上位の事業場に一括して取扱い、また、同一場所におけるものでも例えば工場内の診療所、食堂等のように、その管理が全体から明確に区別された部門については、これを独立した一事業場として扱うことにより法がより適切に運用できる場合においては、独立した一事業場として取扱うこととされている<ref>厚生労働省労働基準局 『労働法コンメンタール③ 労働基準法 上』 株式会社労務行政、2011年、111-112頁。ISBN 978-4-8452-1262-0。</ref>。
 
労働基準法の主たる名宛人は使用者であるが、これ使用者の範囲には事業主のほかはもとより、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる<ref>労働基準法第10条< name="「使用者」の定義" /ref>一方、労働安全衛生法の主たる名宛人である事業者は、個人事業である場合はその事業主、法人事業である場合はその法人であり、営業利益の帰属主体そのものに安全衛生上の義務を課している<ref>昭和47年9月18日発基第91号</ref>。日本においては、このように、労働基準の履行確保義務は第一に労働者を直接使用する事業(使用者ないし事業者)に課されており、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されているが、一方で、建設業及び造船業に関しては、元方事業者(殆どの場合、元請負人がこれに該当する)にも下請会社の労働者に関する安全衛生上の措置義務(特別規制等)を負わせ<ref>労働安全衛生法第31条等</ref>、建設業に関しては元請負人が災害補償を行うこと<ref>労働基準法第87条</ref>とされているなど、一部で例外もみられる。この混乱は、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことによる<ref>[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]</ref>。
 
労働基準関係法令(家内労働法も含む。)に関する監督機関(法の履行確保のための行政監督を行う行政機関)は、原則として国の機関たる狭義の[[労働基準監督機関]]([[厚生労働省]][[労働基準局|労働基準局長]]、[[都道府県労働局|都道府県労働局長]]、[[労働基準監督署|労働基準監督署長]]及び[[労働基準監督官]]並びに厚生労働省[[雇用均等・児童家庭局|雇用均等・児童家庭局長]]及びその指定官吏)である<ref>労働基準法第11章</ref>が、後述するように[[国家公務員]]、[[地方公務員]]、[[船員]]、[[鉱山における保安]]等については、例外として、他の機関が行政監督を担っている(これらをすべてまとめて広義の労働基準監督機関と呼ぶことができる)。
 
労働基準関係法令の適用の除外は、非常に複雑である。後に詳述するが、第一に、労働基準ごく一部の等は令を除き、同居の親族については適用されない<ref>労働基準法第116条第2項</ref>(ただし、家内労働者の補助者について家内労働法の適用がある<ref>家内労働法</ref>。)。第二に、[[管理監督者]]、機密の事務を取り扱う者等の地位にある者については、[[労働時間]]、休憩及び休日に関する規制の適用が除外される。第三に、事業の種類により、労働時間および労働安全衛生に関する規制の範囲が異なり、例えば、鉱山における保安については、労働安全衛生法の規定が一部を残して適用除外となっており、行政監督も[[経済産業省]]の[[産業保安監督部]]が行っている。第四に、船員、国家公務員、地方公務員等特別の雇用にある者については全部又は大半の法令・規定について適用除外となっており、それらの者については法令も別途整備され、監督機関も別途設けられている。また、このほか、細かい適用除外が存在する。
 
==日本の労働基準各論==
労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して労働条件通知書を交付しなければならない<ref>労働基準法第15条第1項</ref>。また、労働者の就業を妨害することを目的として、予め第三者と謀り、国籍、信条、社会的身分及び労働組合運動歴に関するブラックリストを作成してはならない<ref>労働基準法第22条第4項</ref>。
 
[[解雇]]は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされ<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html 労働契約法]第16条</ref>、とりわけ業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちに解雇すること<ref>労働基準法第19条</ref>や労働基準監督機関に対する申告を行った労働者を解雇することは禁止されており<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保に関する法律第14条第2項。</ref>、また、一定の公益通報者に対する解雇も無効とされる<ref>公益通報者保護法第3条</ref>。
 
解雇は、原則として、労働者に対して30日以上前に予告しなければならず、30日以上前に予告しない場合は不足日数分の解雇予告手当を支払わなければならない<ref>労働基準法第20条</ref>。
 
===通報制度===
労働者は労働基準法等の違反の事実があるときに、家内労働者及び補助者は家内労働法違反の事実があるときに、これを労働基準監督官に申告することができ<ref>労働基準法第104条第1項、最低賃金法第34条第1項、じん肺法第43条の2第1項、労働安全衛生法第97条第1項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第1項、家内労働法第32条第1項等)。</ref>、労働基準監督官はこれに対する行政上の調査指導を行う。申告した労働者へ解雇その他不利益取扱をした使用者は処罰される(労働基準法第104条第2項、労働安全衛生法第97条第1項等)<ref name="申告者への不利益取扱の禁止" />。また、申告した家内労働者への不利益取扱をした委託者には是正命令がなされ<ref>家内労働法第32条第3項</ref>、当該命令に違反した委託者は処罰される<ref>家内労働法第35条第3号</ref>
 
また、在職中の労働者(※家内労働者は該当しない)が、労働基準関係法令違反(ただし、罰則のあるもの、及び違反に対する処分に対する違反に罰則のあるもののみ)の事実あるいはその事実がいままさに生じようとしている旨を、労務提供先等、処分・勧告等を行う権限を有する行政機関、被害を受ける虞のある者等に通報した場合は、当該労働者は公益通報者保護法による保護を受ける。多くの場合、在職中の労働者の申告は同時に公益通報となる。
 
また、平成27年4月1日より、行政手続法が改正され、誰であっても、法定の申出書を提出することにより、労働基準関係法令違反に係る労働基準監督機関の行政指導、行政処分等を求めることができるようになった<ref>行政手続法第4章の2</ref>
 
===違反行為に対する措置===
労働基準監督官が特別司法警察権を行使することができるのは、労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、労働安全衛生法、作業環境測定法、賃金の支払の確保等に関する法律、家内労働法の8法であり、この8法の違反行為については、暴力団、児童労働等特殊な背景をもった事件でない限り、警察ではなく、専門機関である労働基準監督機関が捜査を行っている。これらの罰則の殆どは行政刑法として運用されており、強制労働等の刑事犯、製造禁止物質の製造、労災かくし等重大な違反を除いては、第一に行政指導による是正が期待されることが多い。ただし、重大な労働災害を発生させた違反行為や、繰返し違反行為は刑事犯性質が強いことから、原則として刑事訴追される。また、労働災害については、通常、警察が[[業務上過失致死傷罪]](刑法第211条前段)の捜査も行う。
 
上述の8法の違反行為に対する[[公訴時効]]は、強制労働罪については7年、製造時等検査等の検査機関等の収賄罪等については5年、それ以外の罪については3年である<ref>強制労働罪(労働基準法第5条違反)について7長期10の懲役に当たる罪(労働基準法第117条)、製造時等検査等の検査機関等の収賄罪等について長期5年又は長期7年に当たる罪(労働安全衛生法第105条の2)、それ以外の罪については長期3年以下であるが、公訴時効は、刑事訴訟法第250条によって、罪の種類、懲役の長期の長さ等に応じて定められている。</ref>
 
刑事訴追の対象となるの労働基準関係法令違反身分犯でありそれは各法令各条項の定めにあるとおり、使用者、事業者、製造者その他の法定の措置義務者に限られるが、元方事業者、発注者、荷主その他の他人が労働基準関係法令の違反を共謀、教唆、幇助等した場合は、[[刑法総則]]に従って当然それらも処罰されることは言うまでもない。
 
男女雇用機会均等法は、厚生労働大臣及び都道府県労働局長に対する報告徴収義務に関する違反以外に罰則はなくをもたず<ref>男女雇用機会均等法第5章</ref>、その履行確保は主として行政指導によるが、行政指導に従わない場合は公表の行政処分に付される<ref>男女雇用機会均等法第30条</ref>
 
===労働基準関係の適用除外及び特別な労働者に関する労働基準===
同居の親族等については労働基準法制全体からの適用が除外されている。や、公務員、船員等特別の身分にある労働者については、労働基準法等の全部又は一部の適用が除外され、特別法により別途労働基準が定められている。公務員に関する労働基準法の適用関係は非常に複雑であることから、ここでは飽くまでその概要を述べるにとどめる。
====同居の親族====
同居の親族については、労働基準法<ref>労働基準法第116条第2項</ref>及び労働契約法<ref>労働契約法第22条第2項</ref>からの適用が除外され、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、労働安全衛生法及び賃金の支払の確保等に関する法律については「労働者」の定義から除外されている<ref>最低賃金法第2条第1号、じん肺法第2条第1項第4号、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法第2条第4号、労働安全衛生法第2条第2号、賃金の支払の確保等に関する法律第2条第2号</ref>。
 
他方、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律、公益通報者保護法については適用除外等の規定はみられない。
 
なお、家内労働法において定義される「補助者」(家内労働者の同居の親族であって、当該家内労働者の従事する業務を補助する者<ref>家内労働法第2条第4項</ref>)は、家内労働法の保護を受ける。
 
====国家公務員====