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==日本の労働基準==
===概要===
現代の[[日本]]における労働基準は、[[日本国憲法]]の規定(第18条、第27条第2項ほか)及び[[国際労働機関|ILO]]条約等にもとづいて、法令によって、主に労働者、使用者又は事業者の権利義務として定められ(ただし、[[労働者派遣]]においては、[[労働者派遣法]]の定めるところにより、使用者及び事業者たる派遣元事業者に課せられた義務の一部が派遣先事業者に委譲される)、その履行確保は、労使当事者の努力はもとより、民事的強行法規性、違反者に対する刑事罰、国の[[行政警察活動]]<ref name="厚生労働省労働基準局2011-労働法コンメンタール③労働基準法 上">{{cite book|和書
|title = 労働法コンメンタール③ 労働基準法 上
現代の日本における労働基準関係法令としては、[[労働基準監督官]]等が監督を行う[[労働基準法]]、[[最低賃金法]]、[[じん肺法]]、[[炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]]、[[労働安全衛生法]]、[[作業環境測定法]]、[[賃金の支払の確保等に関する法律]]及び[[家内労働法]]の8法(この8法については[[労働基準監督官]]が犯罪捜査を行う。)、[[労働時間等の設定の改善に関する特別措置法]]等の法律並びに[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]]等の[[法規命令]]、雇用均等行政において行政指導及び行政処分を行う[[雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律]]、[[育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]、[[短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律]]等の法律、民事の場における個別労働関係の安定及び紛争解決ための[[民法 (日本)|民法]]、[[労働契約法]]、[[個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律]]等が挙げられる。
 
労働基準法は、上記法令の中でも、労働基準に関する[[基本法]]と言うことができる。即ち、労働者<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働基準法]第9条</ref>、使用者<ref name="「使用者」の定義">労働基準法第10条</ref>、[[賃金]]<ref>労働基準法第11条</ref>等個別的労働関係における諸概念について定義し、他の多くの労働基準関係法令がこの定義に準拠している<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%c5%92%e1%92%c0%8b%e0%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S34HO137&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 最低賃金法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%82%b6%82%f1%94%78%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S35HO030&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 じん肺法]第2条第1項, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%59%8d%7a%8d%d0%8a%51%82%c9%82%e6%82%e9%88%ea%8e%5f%89%bb%92%59%91%66%92%86%93%c5%8f%c7%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%93%c1%95%ca%91%5b%92%75%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S42HO092&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%88%c0%91%53%89%71%90%b6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO057&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働安全衛生法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%c0%8b%e0%82%cc%8e%78%95%a5%82%cc%8a%6d%95%db%93%99%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S51HO034&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 賃金の支払の確保等に関する法律]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%f6%89%76%92%ca%95%f1%8e%d2%95%db%8c%ec%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H16HO122&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 公益通報者保護法]第2条第1項</ref>。
 
労働基準法は、後述の適用除外された者以外のすべての労働者について適用があり、労働者を使用する事業についても、法人個人、営利非営利の別を問わない。さらに、労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断される。即ち、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約を締結していても、実態として時間的に拘束され、仕事内容の具体的指示を受けていること等の労働者たる諸要件(=使用従属性)が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受ける。労働者性は、第一に従事する作業が指揮監督下にあるかということ(使用者が業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告<ref>[http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf 労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)昭和60年12月19日]</ref>及び労働者性検討専門部会報告<ref>[http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0115/6838/roudousyasei0803.pdf 労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 平成8年3月]</ref>に詳しい(ただし、[[労働組合法]]における「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なり、当然、判断基準も異なる<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S24/S24HO174.html 労働組合法]第3条</ref>ので注意されたい。)。
 
また、作業の指揮監督性が弱いために労働者とまでは言えないものの、報酬の労務対償性が強いとされる[[家内労働者]](いわゆる「内職」)については、[[家内労働法]]により、若干ながら労働者に準じた保護が図られている<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%89%c6%93%e0%98%4a%93%ad%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S45HO060&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 家内労働法]</ref>。
労働基準法の適用単位は、[[事業場]]である。事業場とは、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体を意味し、例えば、工場、店舗、支店、営業所などの事業単位を意味する。ただし、新聞社の通信部等規模が著しく小さいものについては直近上位の事業場に一括して取扱い、また、同一場所におけるものでも例えば工場内の診療所、食堂等のように、その管理が全体から明確に区別された部門については、これを独立した一事業場として扱うことにより法がより適切に運用できる場合においては、独立した一事業場として取扱うこととされている<ref>厚生労働省労働基準局 『労働法コンメンタール③ 労働基準法 上』 株式会社労務行政、2011年、111-112頁。ISBN 978-4-8452-1262-0。</ref>。
 
労働基準法の主たる名宛人は使用者であるが、使用者の範囲には、事業主はもとより、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる<ref name="「使用者」の定義" />一方、労働安全衛生法の主たる名宛人である事業者は、個人事業である場合はその事業主、法人事業である場合はその法人であり、営業利益の帰属主体そのものに安全衛生上の義務を課している<ref>昭和47年9月18日発基第91号</ref>。日本においては、このように、労働基準の履行確保義務は第一に労働者を直接使用する事業(使用者ないし事業者)に課されており、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されているが、一方で、建設業及び造船業に関しては、元方事業者(殆どの場合、元請負人がこれに該当する)にも下請会社の労働者に関する安全衛生上の措置義務(特別規制等)を罰則付で負わせ<ref>労働安全衛生法第31条等</ref>、建設業に関しては元請負人が災害補償を行うこと<ref>労働基準法第87条</ref>とされているなど、一部で例外もみられる。この法体系の混乱は、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことによるとする説<ref>[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]</ref>がある
 
労働基準関係法令(家内労働法も含む。)に関する監督機関(法の履行確保のための行政監督を行う行政機関)は、原則として国の機関たる狭義の[[労働基準監督機関]]([[厚生労働省]][[労働基準局|労働基準局長]]、[[都道府県労働局|都道府県労働局長]]、[[労働基準監督署|労働基準監督署長]]及び[[労働基準監督官]]並びに厚生労働省[[雇用均等・児童家庭局|雇用均等・児童家庭局長]]及びその指定官吏)である<ref>労働基準法第11章</ref>が、後述するように[[国家公務員]]、[[地方公務員]]、[[船員]]、[[鉱山における保安]]等については、例外として、他の機関が行政監督を担っている(これらをすべてまとめて広義の労働基準監督機関と呼ぶことができる)。
 
労働基準関係法令の適用の除外及び特例は、非常に複雑である。後に詳述するが、同居の親族及び家事使用人に関する全面適用除外及び公務員に関する全部又は一部の適用除外及び業種、事業場の規模、労働の態様等による適用除外又は特例が存在する。
労働基準関係法令の適用の除外は、非常に複雑である。後に詳述するが、第一に、ごく一部の法令を除き、同居の親族については適用されない<ref>ただし、家内労働者の補助者について、家内労働法の適用がある</ref>。第二に、[[管理監督者]]、機密の事務を取り扱う者等の地位にある者については、[[労働時間]]、休憩及び休日に関する規制の適用が除外される。第三に、事業の種類により、労働時間および労働安全衛生に関する規制の範囲が異なり、例えば、鉱山における保安については、労働安全衛生法の規定が一部を残して適用除外となっており、行政監督も[[経済産業省]]の[[産業保安監督部]]が行っている。第四に、船員、国家公務員、地方公務員等特別の雇用にある者については全部又は大半の法令・規定について適用除外となっており、それらの者については法令も別途整備され、監督機関も別途設けられている。また、このほか、細かい適用除外が存在する。
 
==日本の=労働基準者保護規定各論===
====賃金====
[[賃金]]は、原則として、毎月一回以上、定期に、その全額を、[[通貨]]で、直接労働者に支払わなければならない<ref>労働基準法第24条</ref>。したがって、賃金を支払わない月があることや、不定期に支払うこと、賃金から控除・相殺を行うこと、現物支給をすること、代理人に支払うことなどは原則禁止されている。また、その額は、地域別・産業別に定められた[[最低賃金]]額以上でなければならない<ref>最低賃金法第4条</ref>。
 
企業倒産による賃金不払については、一定の要件の下で、政府([[独立行政法人]][[労働者健康福祉機構]]等が事務を所掌)がその立替払を行う<ref>賃金の支払の確保等に関する法律第7条</ref>。また、建設業においては、一定の条件の下、下請負人の賃金不払について元請負人が立替払を行うよう、[[都道府県知事]]又は[[国土交通大臣]]が勧告を行うことがある<ref>[[建設業法]]第41条第2項</ref>。
 
====労働時間====
日本における労働時間規制は、時間外労働、休憩、休日、年次有給休暇、深夜業、割増賃金(時間外、休日、深夜)等の諸概念を用いて法定され<ref>労働基準法第4章等</ref>、複数の職場で労働者として業務に従事する者についても各職場での労働時間を通算<ref>労働基準法第38条第1項</ref>して法が適用される。
 
改善基準は、労働基準法等法律の委任を受けない労働省告示であるが、路面運送における労働時間及び休息時間に関する条約(国際労働機関第153号,1979年6月27日採択,未批准)、路面運送における労働時間及び休息期間に関する勧告(国際労働機関第161号,1979年6月27日採択)に準拠し、中央労働基準審議会の審議を経て成立したもので、労働基準法に無い「拘束時間」、「休息期間」、「運転時間」等の概念を用いて自動車運転者につき多角的な労働時間規制を敷いている。拘束時間は、労働時間や休憩時間を合わせたもので、即ち使用者による一定の拘束下にある時間を言う。例えばトラック運転手については、拘束時間は1日につき最大16時間、1箇月につき293時間、連続運転時間は1回4時間までとされ、勤務と勤務の間には最低8時間の休息期間が確保されなければならない。改善基準の内容は、[[貨物自動車運送事業法]]及び[[道路運送法]]の委任を受けた[[国土交通省]]告示<ref>貨物自動車運送事業の事業用自動車の運転者の勤務時間及び乗務時間に係る基準(平成13年国土交通省告示第1365号)、旅客自動車運送事業運輸規則第21条第1項の規定に基づく事業用自動車の運転者の勤務時間及び乗務時間に係る基準(平成13年国土交通省告示第1675号) </ref>において準用されており、行政監督は労働基準監督機関と運輸機関(国土交通省[[自動車局]]、[[地方運輸局]]、[[運輸支局]])とが独立に、又は合同で行い、違反事実を相互通報<ref>[http://www.joshrc.org/~open/files2/20060213-001.pdf 平成18年2月13日国自総第506号・国自旅第238号・国自貨第105号「自動車運転者の労働条件改善のための相互通報制度について」]</ref>している。労働基準監督機関は、所管する改善基準に罰則等の制裁規定がないため改善基準違反に対して是正指導をするに留まるが、貨物自動車運送事業の許可官庁である運輸機関は違反事業者に対して車両使用停止、事業停止等の[[行政処分]]を行うことができる<ref>貨物自動車運送事業法第23条及び第33条、道路運送法第40条及び第79条の12</ref>。しかし、実際には、改善基準違反は時間外労働協定違反を伴うことが多いことから、労働基準監督機関も併せて労働基準法違反について是正指導することが多い。
 
====非民主的労働慣行の撤廃====
暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制すること([[強制労働]])は、我が国の労働基準法令で最も重い罰則を以て禁止されている<ref>労働基準法第5条、日本国憲法第18条関係</ref>。また、3年(一定の高度専門知識等を必要とする業務に従事する者及び満60歳以上の者については5年)を超える有期労働契約、労働者の労働契約違反や不法行為に対する損害賠償額を予定する契約、前借金の相殺、貯蓄の強制、労働者の精神の自由を不当に拘束する手段となることから、禁止されている。
 
ただし、[[労働者派遣]]については、派遣元(雇用主)、派遣先(使用主)、派遣労働者の3者が一つの労働関係を形成していることから、派遣元が「他人」の就業に介入しているとは解されない。
 
労働者の国籍、信条、社会的身分(人種、門地、民族等)を理由として、いかなる労働条件についても差別的取扱を行うことは禁止されている<ref>労働基準法第3条、日本国憲法第14条関係</ref>。また一酸化炭素中毒症にかかったことを理由として、いかなる労働条件についても差別的取扱を行うことは禁止されている<ref>炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法第4条</ref>を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件一切について差別的取扱を行うことは禁止されている。また、労働者が女性であることを理由として賃金について男性との差別的取扱を行うこと<ref>労働基準法第4条</ref>、性別を理由として労働者の配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、退職勧奨、解雇等について差別的取扱を行うこと<ref>男女雇用機会均等法第6条</ref>は禁止されている。
 
====労働契約の開始及び終了====
労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して労働条件通知書を交付しなければならない<ref>労働基準法第15条第1項</ref>。また、労働者の就業を妨害することを目的として、予め第三者と謀り、国籍、信条、社会的身分及び労働組合運動歴に関するブラックリストを作成してはならない<ref>労働基準法第22条第4項</ref>。
 
なお、いかなる事情があろうとも、退職の意を示した労働者に対して労働を強制することは許されないことは言うまでもない<ref>労働基準法第5条</ref>。
 
===安全及び衛生=従業員代表制====
賃金の控除協定、変形労働時間制協定、時間外労働協定、休日労働協定等、労働基準法上の諸規制を緩和する例外・除外措置を行う場合の殆どにおいて、労使協定の締結が必要とされている。また、この場合、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、使用者はその労働組合と労使協定を締結しなければならいとされ、労働組合の優遇策がとられている。
安全及び衛生に関する労働基準については、主として[[労働安全衛生法]]で定められているが、事業附属寄宿舎の安全及び衛生については労働基準法、じん肺管理等については[[じん肺法]]、作業環境測定機関等については[[作業環境測定法]]で定められている。
 
労働安全衛生法は、事業者の危険機械・危険作業箇所に関する安全措置、有害化学物質・有害作業・有害環境による健康障害防止措置、労働者に対する安全衛生教育及び健康診断の実施等の義務を定めるほか、危険機械の運転や有害作業の指揮に関する資格及び安全衛生の専門知識をもつ者の資格に関する制度、国による労働災害防止計画の策定等、事業者による安全衛生管理体制の確立の義務等について規定している。
 
そのような労働組合がない場合における過半数代表者については、これが管理監督者であってはならないという制約がある。
===災害補償===
業務上の死傷病については使用者に金銭的補償義務があるが、一定規模の農林水産業を除き、事業主は、政府が管掌する労働者災害補償保険に加入しなければならず、災害補償金は一部を除いて労働者災害補償保険から給付されるが、事業主に重大な過失がある労働災害の災害補償に関しては、事業主に対して補償額の全部又は一部に相当する費用徴収がなされる。
 
====安全及び衛生====
===集団的労働関係の利用===
安全及び衛生に関する労働基準については、主として[[労働安全衛生法]]で定められているが、事業附属寄宿舎に係る安全及び衛生については労働基準法、じん肺管理等については[[じん肺法]]、作業環境測定機関等については[[作業環境測定法]]で定められている。
賃金の控除協定、変形労働時間制協定、時間外労働協定、休日労働協定等、労働基準法上の諸規制を緩和する例外・除外措置を行う場合の殆どにおいて、労使協定の締結が必要とされている。また、この場合、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、使用者はその労働組合と労使協定を締結しなければならいとされ、労働組合の優遇策がとられている。
 
労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的として、政府の労働災害防止計画、事業者の安全衛生管理体制、労働による危険又は健康障害の防止措置、機械等及び危険・有害物に関する規制、労働者への安全衛生教育、就業制限、健康診断、危険有害な作業等に関する免許等について規定している。
なお、労働安全衛生法の規定のうち、一定のボイラー、クレーン、エレベーター、ゴンドラなどの製造許可や、黄燐マッチ、ベンジジン、石綿、ベンゼンゴムのり等の製造・流通禁止、ジクロルベンジジン、塩素化ビフェニル(PCB)、ベリリウム等の製造許可に代表される機械等及び有害物に関する製造・流通規制に関する部分<ref>労働安全衛生法第5章</ref>は、労働法の適用範囲よりも拡大され、労働関係の有無に拘わらず何人(なんぴと)にも適用される。
 
====災害補償及び政府による保険====
そのような労働組合がない場合における過半数代表者については、これが管理監督者であってはならないという制約がある。
業務上の死傷病については使用者に金銭的補償義務<ref>労働基準法第8章</ref>があるが、一定規模の農林水産業を除き、事業主は、政府が管掌する労働者災害補償保険に加入しなければならず、災害補償金は一部を除いて労働者災害補償保険から給付されるが、事業主に重大な過失がある労働災害の災害補償に関しては、事業主に対して補償額の全部又は一部に相当する費用徴収がなされる<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO050.html 労働者災害補償保険法]第31条</ref>
 
===労働基準監督機関等による履行確保===
行政監督は、一般に、国(中央政府)の機関たる厚生労働省労働基準局長、都道府県労働局長、所轄労働基準監督署長及びそれらの指揮の下にある労働基準監督官(狭義の労働基準監督機関)が行う。労働基準監督官は国家公務員であり、一般に、法文区分又は理工区分の労働基準監督官採用試験に合格した者のうちから任用され([[労働基準監督機関令]]第1条)、[[労働基準監督署]]、 [[独立行政法人労働政策研究・研修機構]][[労働大学校]]等での研修・訓練を受ける。労働基準監督官の罷免には、公・労・使からなる[[労働基準監督官分限審議会]]の同意を必要とする(労働基準法第97条)。また、女性労働者については、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長及びその指揮の下にある職員も監督を行うことが出来る。
 
この外、労働基準監督機関以外の国又は[[地方公共団体]]が、許認可権を握る[[社会福祉施設]]、自動車運送業等の事業者に対する監査において労働基準関係法令の遵守状況も併せて調査指導を行うことがあり、諸分野における助成金の支給要件に労働基準関係法令の遵守が盛り込まれていたり、国及び地方公共団体が、安全管理を怠り重大な労働災害を発生させた建設事業者に対して公共工事における指名停止処分を行ったりしており、これらも労働基準関係法令の履行確保に役立っている。
 
====通報制度====
労働者は労働基準法等の違反の事実があるときに、家内労働者及び補助者は家内労働法違反の事実があるときに、これを労働基準監督官に申告することができ<ref>労働基準法第104条第1項、最低賃金法第34条第1項、じん肺法第43条の2第1項、労働安全衛生法第97条第1項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第1項、家内労働法第32条第1項。</ref>、労働基準監督官はこれに対する行政上の調査指導を行う。申告した労働者へ解雇その他不利益取扱をした使用者は処罰される<ref name="申告者への不利益取扱の禁止" />。また、申告した家内労働者への不利益取扱をした委託者には是正命令がなされ<ref>家内労働法第32条第3項</ref>、当該命令に違反した委託者は処罰される<ref>家内労働法第35条第3号</ref>。
 
男女雇用機会均等法は、厚生労働大臣及び都道府県労働局長に対する報告徴収義務に関する違反以外に罰則をもたず<ref>男女雇用機会均等法第5章</ref>、その履行確保は主として行政指導によるが、行政指導に従わない場合は公表の行政処分に付される<ref>男女雇用機会均等法第30条</ref>。
 
===労働基準関係法令の適用除外及び特別な労働者に関する労働基準===
同居の親族や、公務員、船員等特別の身分にある労働者については、労働基準法等の全部又は一部の適用が除外され、特別法により別途労働基準が定められている。公務員に関する労働基準法の適用関係は非常に複雑であることから、ここでは飽くまでその概要を述べるにとどめる。
====同居の親族====
同居の親族については、労働基準法<ref>労働基準法第116条第2項</ref>及び労働契約法<ref>労働契約法第22条第2項</ref>からの適用が除外され、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、労働安全衛生法及び賃金の支払の確保等に関する法律については「労働者」の定義から除外されている<ref>最低賃金法第2条第1号、じん肺法第2条第1項第4号、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法第2条第4号、労働安全衛生法第2条第2号、賃金の支払の確保等に関する法律第2条第2号</ref>。
 
====鉱山における保安====
労働安全衛生法は、鉱山における保安については、[[労働災害防止計画]]に関する規定以外すべてについて、鉱山における保安についてはしか適用除外とされている。鉱山における保安は、代わりに[[鉱山保安法]]の適用を受け、[[経済産業省]][[産業保安監督部]]が監督を行っている。ただし、鉱山事業においても、鉱山における保安以外の安全及び衛生については、(その他の適用除外がないかぎり)労働安全衛生法は全面適用となる。
 
==脚注==