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労働基準法は、上記法令の中でも、労働基準に関する[[基本法]]と言うことができる。即ち、労働者<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働基準法]第9条</ref>、使用者<ref name="「使用者」の定義">労働基準法第10条</ref>、[[賃金]]<ref>労働基準法第11条</ref>等個別的労働関係における諸概念について定義し、他の多くの労働法令がこの定義に準拠している<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%c5%92%e1%92%c0%8b%e0%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S34HO137&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 最低賃金法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%82%b6%82%f1%94%78%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S35HO030&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 じん肺法]第2条第1項, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%59%8d%7a%8d%d0%8a%51%82%c9%82%e6%82%e9%88%ea%8e%5f%89%bb%92%59%91%66%92%86%93%c5%8f%c7%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%93%c1%95%ca%91%5b%92%75%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S42HO092&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%88%c0%91%53%89%71%90%b6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO057&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 労働安全衛生法]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%c0%8b%e0%82%cc%8e%78%95%a5%82%cc%8a%6d%95%db%93%99%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S51HO034&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 賃金の支払の確保等に関する法律]第2条, [http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%f6%89%76%92%ca%95%f1%8e%d2%95%db%8c%ec%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H16HO122&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 公益通報者保護法]第2条第1項</ref>。
 
労働基準法は、同居の親族、家事使用人、国家公務員等後述するように適用除外された者以外のすべての労働者について適用があり、労働者を使用す事業についても、法人個人、営利非営利。こ別を問わない。さらに、労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断される。即ち、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約を締結していても、実態として時間的に拘束され、仕事内容の具体的指示を受けていること等の労働者たる諸要件(=使用従属性)が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受ける。従って、労働者性は、第一に従事を使用するが指揮監督下あるついて、法人個人、営利非営利、外資系ということ(使否かを問わず適業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告<ref>[http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf 労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)昭和60年12月19日]</ref>及び労働者性検討専門部会報告<ref>[http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0115/6838/roudousyasei0803.pdf 労働基準も、パート、アルバイト、研修医、外国人、不研究会働契約外国人法制部会 労働者性検討専門部会報告 平成8年3月]</ref>詳しい(ただし、[[労働組合法]]におけも適用が有「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なる<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S24/S24HO174.html 労働組合法]第3条</ref>ので注意されたい。)
 
労働者性は、第一に従事する作業が指揮監督下にあるかということ(使用者が業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告<ref>[http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf 労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)昭和60年12月19日]</ref>及び労働者性検討専門部会報告<ref>[http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0115/6838/roudousyasei0803.pdf 労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 平成8年3月]</ref>に詳しい(ただし、[[労働組合法]]における「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なる<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S24/S24HO174.html 労働組合法]第3条</ref>ので注意されたい。)。
 
また、作業の指揮監督性が弱いために労働者とまでは言えないものの、報酬の労務対償性が強いとされる[[家内労働者]](いわゆる「内職」)については、[[家内労働法]]により、若干ながら労働者に準じた保護が図られている<ref>[http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%89%c6%93%e0%98%4a%93%ad%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S45HO060&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 家内労働法]</ref>。
労働基準関係法令(家内労働法も含む。)に関する監督機関(法の履行確保のための行政監督を行う行政機関)は、原則として国の機関たる狭義の[[労働基準監督機関]]([[厚生労働省]][[労働基準局|労働基準局長]]、[[都道府県労働局|都道府県労働局長]]、[[労働基準監督署|労働基準監督署長]]及び[[労働基準監督官]]並びに厚生労働省[[雇用均等・児童家庭局|雇用均等・児童家庭局長]]及びその指定官吏)である<ref>労働基準法第11章</ref>が、後述するように[[国家公務員]]、[[地方公務員]]、[[船員]]、[[鉱山における保安]]等については、例外として、他の機関が行政監督を担っている(これらをすべてまとめて広義の労働基準監督機関と呼ぶことができる)。
 
労働基準関係法令の適用の除外及び特例は、非常に複雑である。後に詳述するが、同居の親族及び家事使用人に関する全面適用除外及び公務員に関する全部又は一部の適用除外業種、事業場の規模、労働の態様等による適用除外又は特例が存在する。
 
===労働者保護規定各論===
====賃金====
[[賃金]]は、原則として、毎月1回以上、定期に、その全額を、[[通貨]]で、直接労働者に支払わなければならない<ref>労働基準法第24条</ref>。したがって、賃金を支払わない月があることや、不定期に支払うこと、賃金から控除・相殺を行うこと、現物支給をすること、代理人に支払うことなどは原則禁止されている。また、その額は、地域別・産業別に定められた[[最低賃金]]額以上でなければならない<ref>最低賃金法第4条</ref>。
 
ただし、所得税、住民税、健康保険料その他のいわゆる[[公租公課]]については、賃金から控除することができ、また、弁当代、親睦会費等の公租公課以外のものであっても、賃金控除に関する[[労使協定]]を締結すれば、賃金から控除することができる<ref>労働基準法第24条第1項但書</ref>が、事理明白でないものの控除は認められない<ref>昭和27年9月20日基発第675号、平成11年3月31日基発168号</ref>。
また、[[就業規則]]の制裁規程にもとづいて減給を行うことは許されているが、その減給額は1つの行為につき[[平均賃金]]の半額以下でなければならない等とされ、言うまでもなく当該減給は労働者の行為に対して合理的かつ相当なものでなければならない<ref>労働基準法第91条</ref>。
 
最低賃金については、都道府県労働局長から許可を受ければ、労働能力の低い障害者、試用期間中の者、監視・断続的労働に従事する者等について、最低賃金額よりも低い賃金を支払うことができる特例制度がある<ref>最低賃金法第7条</ref>。
 
企業倒産による賃金不払については、一定の要件の下で、政府([[独立行政法人]][[労働者健康福祉機構]]等が事務を所掌)がその立替払を行う<ref>賃金の支払の確保等に関する法律第7条</ref>。また、建設業においては、一定の条件の下、下請負人の賃金不払について元請負人が立替払を行うよう、[[都道府県知事]]又は[[国土交通大臣]]が勧告を行うことがある<ref>[[建設業法]]第41条第2項</ref>。
労働時間には、実作業時間に従事した時間は言うまでもなく、機械、人間、現場等を監視するだけの時間や、手待ち時間も含まれるが、休憩時間は含まれない。労働時間は、契約、規約にかかわらず、実際に労働した時間を少なくとも分単位の精確さで計算しなければならない。しかし、坑内労働<ref>労働基準法第38条第2項</ref>、事業場外労働<ref>労働基準法第38条の2</ref>、専門業務型裁量労働制<ref>労働基準法第38条の3</ref>、企画業務型裁量労働制<ref>労働基準法第38条の4</ref>に限っては、労働時間を一定の規定の下でみなすこととされている。
 
労働時間規制の中核は[[時間外労働]]の原則禁止であり、即ち労働時間が原則として1日8時間かつ1週間40時間を超えてはならないという規定である<ref>労働基準法第32条</ref>。1週間の法定労働時間は、昭和22年の労働基準法制定において48時間に始まり<ref>[{{NDLDC|2962580/1}} 官報第6066号 昭和22年4月7日月曜日(国立国会図書館デジタルコレクション)]労働基準法(制定時)第32条</ref>、その後段階的に短縮されてきた。ただし、平成27年末現在、常時10人未満の労働者を使用する商業、接客娯楽業、保健衛生業等については、特例として1週間の法定労働時間が44時間となっている<ref>労働基準法第40条、労働基準法施行規則第25条の2</ref>。なお、一定期間を平均して1週間あたり40時間であることを定めれば特定の日及び週についてそれぞれ8時間、40時間を超えてよいとする変形労働時間制は認められており、とりわけ1ヶ月単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の2</ref>(特例対象事業場については平均1週間44時間以下)及び1年単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の4</ref>は広く採用されている。法定労働時間及び変形労働時間を超える労働(時間外労働)及び休日労働は、災害等のため又は公務上の臨時の必要のある場合<ref>労働基準法第33条</ref>でない限り、労使が時間外労働協定を締結し、かつ使用者がそれを所轄労働基準監督署長に届出ることで初めて適法に行うことが出来き<ref>労働基準法第36条第1項</ref>、時間外労働に対しては25%以上(大企業において1ヶ月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上)、休日労働に対しては35%以上の割増賃金を支払わなければならない<ref>労働基準法第37条第1項</ref>。時間外労働協定では、一定期間に係る時間外労働時間数の上限を定めなければならないが、この上限値は、限度基準(正式名称:[[労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準]])によって規制されている。限度基準は厚生労働省告示であり、その尊重については努力義務<ref>労働基準法第36条第3項</ref>に留まり少なくとも刑事的には強制性をもたないものの、労使が限度基準違反の時間外労働協定を締結することは非常に稀であり、また、これが締結届出された場合には、監督機関は労使に対し、当該協定を限度基準に適合するものとするよう指導することが出来る<ref>労働基準法第36条第4項</ref>。なお、限度基準は工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術新商品の研究開発の業務等には適用されない<ref>限度基準第5条</ref>が、このうち自動車の運転の業務については、改善基準(正式名称:[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]])によって特別の規制がなされている。なお、一定の危険有害業務の時間外労働は1日につき2時間以下でなければならない<ref>労働基準法第36条第1項但書</ref>。
 
また、休憩は、労働時間が6時間を超える場合に45分以上、8時間を超える場合に1時間以上、事業場の労働者全員に対し一斉に与えなければならず、その休憩時間は労働者の自由に利用させなければならない<ref>労働基準法第34条</ref>。
法の下において許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得ること(労働者供給業)は禁止されている<ref>労働基準法第6条</ref>。この典型的な例として、業としての人身売買、有料職業紹介、賃金のピンハネ、二重派遣等が挙げられる。法の下において許されるものとは、[[職業安定法]]又は[[船員職業安定法]]にもとづき許可を得た職業紹介行為がこれに該当する。
 
ただし、[[労働者派遣]]については、派遣元(雇用主)事業、派遣先(使用主)事業、派遣労働者の3者が1つの労働関係を形成していることから、派遣元が「他人」の就業に介入しているとは解されない。
 
労働者の国籍、信条、社会的身分(人種、門地、民族等)<ref>労働基準法第3条、日本国憲法第14条関係</ref>、一酸化炭素中毒症にかかったこと<ref>炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法第4条</ref>を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件一切について差別的取扱を行うことは禁止されている。また、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性との差別的取扱を行うこと<ref>労働基準法第4条</ref>、性別を理由として労働者の配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、退職勧奨、解雇等について差別的取扱を行うこと<ref>男女雇用機会均等法第6条</ref>は禁止されている。
 
====労働契約の開始及び終了====
労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して労働条件通知書を交付しなければならない<ref>労働基準法第15条第1項</ref>。また、労働者の就業を妨害することを目的として、予め第三者と謀り、国籍、信条、社会的身分及び労働組合運動に関するブラックリストを作成してはならない<ref>労働基準法第22条第4項</ref>。
 
[[解雇]]は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされ<ref>[http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html 労働契約法]第16条</ref>。またとりわけ業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちに解雇すること<ref>労働基準法第19条</ref>や労働基準監督機関に対する申告を行った労働者を解雇することは禁止されており<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第2項。</ref>、また、一定の公益通報者に対する解雇も無効とされる<ref>公益通報者保護法第3条</ref>。
 
解雇は、原則として、労働者に対して30日以上前に予告しなければならず、30日以上前に予告しない場合は不足日数分の平均賃金(解雇予告手当を支払わなければならない<ref>労働基準法第20条</ref>。
 
無期労働契約において、労働者は2週間前(ただし月給制の場合は賃金締日の半月前、年俸制等の場合は3ヶ月前等)に申し出ればいつでも退職することができる<ref>民法第627条</ref>。有期労働契約であっても、労働者はやむをえない事由があれば途中で退職することができ<ref>民法第628条</ref>、やむをえない事由が無くても、1年を経過すれば労働者(一定の高度専門知識等を必要とする業務に従事する者及び満60歳以上の者を除く。)はいつでも退職することができる<ref>労働基準法附則第137条、ただし暫定措置。</ref>。
====従業員代表制====
賃金の控除協定、変形労働時間制協定、時間外労働協定、休日労働協定等、労働基準法上の諸規制を緩和する例外・除外措置を行う場合の殆どにおいて、労使協定の締結が必要とされている。また、この場合、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、使用者はその労働組合と労使協定を締結しなければならいとされ、労働組合の優遇策がとられている。
 
 
そのような労働組合がない場合における過半数代表者については、これが管理監督者であってはならないという制約がある。
また、平成27年4月1日より、行政手続法が改正され、誰であっても、法定の申出書を提出することにより、労働基準関係法令違反に係る労働基準監督機関の行政指導、行政処分等を求めることができるようになった<ref>行政手続法第4章の2</ref>。
 
====違反行為に対する措置====
労働基準監督官が特別司法警察権を行使することができるのは、労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、労働安全衛生法、作業環境測定法、賃金の支払の確保等に関する法律、家内労働法の8法であり、この8法の違反行為については、暴力団、児童労働等特殊な背景をもった事件でない限り、警察ではなく、専門機関である労働基準監督機関が捜査を行っている。これらの罰則の殆どは行政刑法として運用されており、強制労働等の刑事犯、製造禁止物質の製造、労災かくし等重大な違反を除いては、第一に行政指導による是正が期待されることが多い。ただし、重大な労働災害を発生させた違反行為や、繰返し違反行為は刑事犯性質が強いことから、原則として刑事訴追される。また、労働災害については、通常、警察が[[業務上過失致死傷罪]](刑法第211条前段)の捜査も行う。