「産前産後休業」の版間の差分

:事業主は、その[[雇用]]する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならず（[[男女雇用機会均等法]]第9条3項）、妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇その他不利益な取扱いは、[[無効]]となる（最判平26.10.23）。ただし、事業主が当該解雇がこれらを理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない（男女雇用機会均等法第9条4項）。男女雇用機会均等法に罰則の定めはないが、[[厚生労働大臣]]は、違反した事業主に対して勧告することができ、事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる（男女雇用機会均等法第29条、第30条）。また事業主が職場における産前産後休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、男女雇用機会均等法上の各種の雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより当該労働者が離職した場合、当該離職者は[[雇用保険]]の基本手当の受給に当たり、「特定受給資格者」として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる。また特定受給資格者を発生させた事業主は、雇用保険法上の各種の助成金を当分の間受けられなくなる。