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'''介護休業'''（かいごきゅうぎょう）とは、一定の親族を[[介護]]する労働者が法律に基づいて取得できる休業のことである。本項目では、日本において、[[1991年]]に制定された[[育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]（平成3年法律第76号）（通称：育児介護休業法）によって定められた介護休業及び同法に定める介護を理由とする措置、同法による指針（「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」最終改正・平成28年厚生労働省告示第313号、以下「指針」）について説明する。
*育児介護休業法については、以下では条数のみ記す。
== 定義 ==
「介護休業」とは、労働者（[[日雇い|日々雇用される者]]を除く）が、法第3章に定めるところにより、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう（第2条2号）。
*「労働者」とは、[[労働基準法]]第9条に規定する「労働者」と同義であり、同居の親族のみを雇う事業に雇用される者及び家事使用人は除外するものである。
*「日々雇用される者」とは、1日単位の労働契約期間で雇われ、その日の終了によって労働契約も終了する契約形式の労働者である。長期的な休業となり得る介護休業の性質になじまない雇用形態の労働者であることから、対象となる労働者から除くこととしたものである。なお、労働契約の形式上日々雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして介護休業の対象となるものである。
*「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう（第2条3号）。
**'''[[介護保険]]制度における「[[要介護認定|要介護状態]]」と必ずしも一致するものではない'''。
**「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害」とは、負傷又は疾病による場合、負傷又は疾病にかかり治った後障害が残った場合及び先天的に障害を有する場合を含む。乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合についてはこれに該当しないが、老齢により身体機能が相当程度低下した場合はこれに該当する。
**「厚生労働省令で定める期間」については、介護休業の制度の目的が家族を介護する労働者の雇用の継続を図るものであることにかんがみ、常時介護を要する状態が一時的な、日常的にかかり得る傷病による場合を除く趣旨から、「常時介護を必要とする状態が2週間以上の期間にわたり継続すること」を要件とした（規則第2条）。
*「対象家族」とは、[[配偶者]]（[[婚姻]]の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下同じ。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。）並びに配偶者の父母をいう（第2条4号）。
**「父母」「子」とは、労働者と法律上の親子関係がある父母・子の意であり、実父母・実子のみならず養父母・[[養子]]を含む。なお[[育児休業]]の場合と異なり、「[[特別養子縁組]]を成立させるために養親となる者が養子となる者を6か月以上の期間現実に監護しているときの当該期間にある者」、「養子縁組里親に委託されている者」及び「特別養子縁組により養親となろうとする者又は養子縁組里親に準ずる者として厚生労働省令で定める者に厚生労働省令で定めるところにより委託されている者」は介護休業、介護休暇等介護に関する制度については「子」に含まない。
**「厚生労働省令で定めるもの」とは、「祖父母、兄弟姉妹及び孫」とする（規則第3条）。なお2016年（平成28年）12月31日まではこれらの者について、当該労働者が'''同居かつ[[扶養]]'''することを要件としていた。
*「家族」とは、対象家族その他厚生労働省令で定める親族をいう（第2条5号）。
**「厚生労働省令で定める親族」とは、「同居の親族（対象家族を除く）」とする（規則第4条）。諸規定の適用対象となる「家族」の範囲に関しては、その規定の趣旨にかんがみ、介護休業の対象となる家族の範囲（対象家族）より幅広のものとなることが望ましく、「対象家族その他厚生労働省令で定める親族」としたものである。
**「親族」とは、民法第725条の親族と同義であり、6親等内の血族、配偶者及び3親等内の姻族をいう。「同居の親族」は、互いに扶け合わなければならない（民法第730条）ものとされていることなどから、適用対象範囲としたものである。この場合の「同居」とは、世帯を同じくしている場合のほか、労働者が介護のために別居していた家族の家に泊り込んだり、介護のために別居していた家族を当該労働者宅に引き取る場合を含める。
== 介護休業取得の要件 ==
介護休業を取得するには、以下の要件を満たすことが必要である。取得する者の'''男女は問わない'''。他の者の手伝いを受けている場合であっても、労働者本人が介護をしているのであれば、社会通念上、「対象家族を介護する」に該当する。休業は法律により定められている労働者の権利であるため、事業所に規定が無い場合でも、申出により休業することは可能である。事業所によっては[[就業規則]]等で独自の上乗せ規定を設けている場合もある。
事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者からの介護休業申出があったときは、当該'''介護休業申出を拒むことができない'''（第12条1項）。ただし、[[労使協定]]に定めることにより、以下の労働者については、介護休業を認めないことができる（施行規則第23条）。
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=== 雇用の形態 ===
有期雇用労働者については次のいずれにも該当していなければならない（第11条1項）。なお労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、これらの要件に該当するか否かにかかわらず、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして育児休業の対象となる（指針）。
#当該事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
#介護休業開始予定日から起算して93
#*「93日経過日」とは、介護休業開始予定日から起算、すなわち介護休業開始予定日を1日目として数えた場合に、93日目に該当する日をいうものである。例えば、平成29年4月1日が介護休業開始予定日の場合における93日経過日は、平成29年7月2日となる。この場合の「93日経過日から6ヶ月を経過する日」は平成30年1月1日となる。
#*労働者が同一の対象家族に対して過去に介護休業をしたことがある場合においては、介護休業をすることができる残日数は93日より少ないこととなるが、その場合であっても、「期間を定めて雇用される者」が介護休業の申出が可能か否かについては、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までの間にその労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないか否かにより判断することに変わりはない。
=== 期間 ===
介護休業は、同一の対象家族の要介護状態ごとに1回ずつ、後述の短縮等の措置が講じられた期間と合算して'''93日'''まで取得することができる（第11条2項）。平成29年1月以降は93日以内であれば3回まで分割して取得することができる。
*介護休業日数は、個々の労働者について、対象家族ごとに計算する。例えば、その事業主の下でした介護休業が、実父の介護のために93日、実母の介護のために30日である労働者は、実父の介護のために新たな介護休業申出をすることはできないが、実母の介護のために新たな介護休業申出をすることは可能である。
=== 手続き ===
介護休業申出は、次に掲げる事項を事業主に申し出ることによって行わなければならない（施行規則第23条1項）。事業主は、介護休業申出があったときは、当該介護休業申出をした労働者に対して、下記の3,4に掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる（施行規則第23条3項）。証明方法について、介護休業申出をする労働者に過大な負担をかけることのないようにすべきものであり、介護休業に関しては、特に情勢が様々に変化することがあるので、臨機応変かつ柔軟な対応が望まれる（指針）。
#介護休業申出の年月日
#介護休業申出をする労働者の氏名
#介護休業申出に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄
#介護休業申出に係る対象家族が要介護状態にある事実
#*対象家族が2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態である旨を記載すれば足りる。
#介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日
#介護休業申出に係る対象家族についての介護休業日数
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