「セクシャルハラスメント」の版間の差分

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職場におけるセクハラにおいては、男女雇用機会均等法に違反するため企業は解決のための措置を取らなければならない。一方で刑法上の規定はないため、加害者に対しては、各組織によって懲戒処分がなされ、悪質なケースでは強制わいせつ罪等で対応する。なお、職場や学校のガイドライン等ではセクハラの定義をやや抽象的に留め、「相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言葉や行為」と具体的な言及は避けることがある<ref>https://www.targma.jp/vivanonlife/2018/01/post42708/</ref>。この場合、特定の行為がセクハラに当たるか否かの判定基準は人事院規則などが別に定め、より具体的な事例として、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動(職場に水着写真を貼るなど)をすることや、自分の行為や自分自身に対して相手が「不快である」と考えているのも関わらず、[[法令]]や[[契約]]の履行以外での接触を要求すること等が定義される。このような性質から、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないこともあり、その認識の相違によって人間関係の悪化が長期化、深刻化する例も見られる。
 
対象者の性別については、加害者が男性、被害者が女性となることがほとんどである。ただ、用語の本来の意味では、異性・同性問わず'''[[性別]]は無関係'''であり、特に2007年(平成19年)4月1日施行の改正[[雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律|男女雇用機会均等法]]では、男性から女性、女性から男性、男性から男性、女性から女性と、'''全て禁止'''されている'''ことは、あまり知られていない<ref>[http://homepage3.nifty.com/hamachan/kitamoto.html 誠昇会北本共済病院事件]</ref><ref>『女性同士でセクハラ…グアムの日系子会社、24万ドル和解』2008年3月27日付配信 読売新聞</ref>。
 
また、雇用管理上必要な「措置」をとるよう事業主に義務付けられ、従来の「配慮義務」より厳しくなり、是正指導に応じない場合は企業名が公表される。したがって、男女問わず、従業員が他の従業員に聞こえるように噂話をすることは、環境型セクハラとして違法行為となりうる。しかし、まだ日が浅いこともあり、十分な対策を講じていない企業もあり、部下や同僚に[[猥談]]を強要することや、風俗店に無理やり誘うこと、従業員の噂話などは組織によっては未だ残っている。そのためセクハラ被害を訴え出ることが恥ずかしい、相談しにくいと感じ、内在化しやすい<ref name="20080122nikkeibo">『女性上司から男性へのセクハラ 手作りの弁当や食事の誘いが増えた場合、どうするか』2008年1月22日付配信 日経ビジネスオンライン</ref>。またセクハラ被害を訴えるとセクシュアリティを侮辱されるなど、二次被害や二重の性差別に遭う事もある<ref>{{Cite web|author=[[村田らむ]]|url=https://toyokeizai.net/articles/-/217929|title=男が受けるセクハラ被害が軽視される不条理|date=2018-04-23|website=東洋経済オンライン|accessdate=2018-04-23}}</ref><ref>{{Cite web |url=https://mainichi.jp/articles/20180422/k00/00m/040/029000c |title=セクハラ告発:記者に中傷、2次被害 専門家らが擁護論 |date=2018-04-21 |publisher=毎日新聞 |accessdate=2018-04-26}}</ref><ref>{{Cite web |url=http://bunshun.jp/articles/-/7134 |title=福田次官セクハラ更迭 なぜかテレ朝の女性記者が叩かれる日本 |date=2018-04-21 |publisher=文春オンライン |accessdate=2018-04-26}}</ref>。