「労働基準」の版間の差分

'''労働基準'''（ろうどうきじゅん）とは、労働者を保護するための労働関係に関する最低基準。狭義には、個別的労働関係における条件の最低労働条件基準を指すが、広義には、集団的労働関係、職業安定、職業能力開発、社会保障、立法、行政機構等に関する基準も含まれる。本項では、主として狭義の労働基準について解説する。労働基準には、各国が法令で定めたもののほか、国際労働機関が条約又は勧告として定めた国際労働基準などがある<ref name="財団法人日本ILO協会1999-講座ILO（国際労働機関）―社会正義の実現をめざして―上巻">{{cite book|和書

現代の[[日本]]の労働基準は、法令によって、労働者、使用者又は事業者の権利義務として定められ（ただし、[[労働者派遣]]においては、[[労働者派遣法]]の定めるところにより、使用者及び事業者たる派遣元事業者に課せられた義務の一部が派遣先事業者に委譲される）、その履行確保は、労使当事者の努力はもとより、[[強行法規|民事的強行法規性]]、違反者に対する刑事罰、監督機関による[[行政警察活動|行政監督]]<ref name="厚生労働省労働基準局2011-労働法コンメンタール③労働基準法 上">{{cite book|和書

}}</ref>（立入検査、報告徴収、許認可、不利益処分命令等）により図られている。

日本の労働者は、原則として身分・業種の区別無く次に掲げる労働基準を定める法令の適用を受け、一元的な行政監督の対象となるが、例外として、[[公務員]]、[[船員]]等の身分に該当すある労働者や、鉱山における保安については法令及び監督機関が別に特例又は適用除外の制度が設けられている。これについては、「適用除外及び特例」の節で述べる。

日本の労働基準に関する主な法令は、災害補償保険関係法及び公務員に適用される特例法を除き、次のとおりである。

労働基準法は、原則として、事業に使用されるすべての労働者について適用されるが、例外として、後述するように、同居の親族、家事使用人、一部の国家公務員等についてはその適用が除外されている。この労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断される。即ちため、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約書を締結交わしていても、実態として、事業において時間的に拘束使用され、業務遂行方法に関する具体的指示を受けていること等の諸要件（＝使用従属性がある）という実態が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受けることとなる。従って、事業正社員についてはその法人・個人の別、営利・非営利の別、外国企業・日本企業の別等にかかわ限らず、労働者についてはパート、アルバイト、日雇、研修医、外国人（不法就労外国人を含む。）等に関わらず適用さであっても労働基準法の労働者となる。事業も、それるが法人か個人か、営利か否か、外資系企業か否かということは関係ない。

労働基準法の主たる名宛人は使用者であるが、使用者の範囲には、事業主はもとより、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる<ref name="「使用者」の定義" />。その一方で、昭和47年に労働基準法の一部を分離して制定された労働安全衛生法のでは、使用者を名宛人とはせず、労働者を使用する事業者という概念を用いて主たる名宛人であるとした。事業者とは、個人事業である場合はその事業主、法人事業である場合はその法人でありを指し、営業利益の帰属主体そのものに安全衛生上の義務を課していである<ref>昭和47年9月18日発基第91号</ref>。日本においては、このように、労働基準の履行確保義務は第一に労働者を直接使用する事業（使用者ないし事業者）に課されており、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されているが、他方で、建設業及び造船業に関しては元方事業者（殆どの場合、元請負人がこれに該当する）にも下請会社の労働者に関する安全衛生上の措置義務（特別規制等）を罰則付で負わせたり<ref>労働安全衛生法第31条等</ref>、建設業に関しては元請負人が災害補償を行うこと<ref>労働基準法第87条</ref>としたり等、一部で例外もみられる。この労働法制上の混乱は、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことによるとする説<ref>[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]</ref>がある。

労働時間規制の中核は[[時間外労働]]の原則禁止であり、即ち労働時間が原則として1日8時間かつ1週間40時間を超えてはならないという規定である<ref>労働基準法第32条</ref>。1週間の法定労働時間は、昭和22年の労働基準法制定において48時間に始まり<ref>[{{NDLDC|2962580/1}} 官報第6066号 昭和22年4月7日月曜日（国立国会図書館デジタルコレクション）]労働基準法（制定時）第32条</ref>、その後段階的に短縮されてきた。ただし、平成27令和元年末現在、常時10人未満の労働者を使用する商業、接客娯楽業、保健衛生業等については、特例として1週間の法定労働時間が44時間となっている<ref>労働基準法第40条、労働基準法施行規則第25条の2</ref>。なお、一定期間を平均して1週間あたり40時間であることを定めれば特定の日及び週についてそれぞれ8時間、40時間を超えてよいとする変形労働時間制は認められており、とりわけ1ヶ月単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の2</ref>（特例対象事業場については平均1週間44時間以下）及び1年単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の4</ref>は広く採用されている。法定労働時間及び変形労働時間を超える労働（時間外労働）及び休日労働は、災害等のため又は公務上の臨時の必要のある場合<ref>労働基準法第33条</ref>でない限り、労使が時間外労働協定を締結し、かつ使用者がそれを所轄労働基準監督署長に届出ることで初めて適法に行うことができ<ref>労働基準法第36条第1項</ref>、時間外労働に対しては25%以上（大企業において1ヶ月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上）、休日労働に対しては35%以上の割増賃金を支払わなければならない<ref>労働基準法第37条第1項</ref>。時間外労働協定では、一定期間に係る時間外労働時間数の上限を定めなければならないが、この上限値は、限度基準（正式名称：[[労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準]]）によって規制されている。限度基準は厚生労働省告示であり、その尊重については努力義務<ref>労働基準法第36条第3項</ref>に留まり少なくとも刑事的には強制性をもたないものの、労使が限度基準違反の時間外労働協定を締結することは非常に稀であり、また、これが締結届出された場合には、監督機関は労使に対し、当該協定を限度基準に適合するものとするよう指導することが出来る<ref>労働基準法第36条第4項</ref>。なお、限度基準は工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術新商品の研究開発の業務等には適用されない<ref>限度基準第5条</ref>が、このうち自動車の運転の業務については、改善基準（正式名称：[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]]）によって特別の規制がなされている。なお、一定の危険有害業務の時間外労働は1日につき2時間以下でなければならない<ref>労働基準法第36条第1項但書</ref>。

運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業については、年少者を除き、一斉休憩に関する規定がは適用除外されておりない<ref>労働基準法施行規則第31条</ref>、。運輸交通業及び通信業（郵便、電信及び電話の業務に限る）に従事する労働者のうち一定の者については、休憩に関する規定が適用除外されておりない<ref>労働基準法施行規則第32条</ref>、。警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設で児童と起居をともにする者については休憩の自由利用に関する規定が適用除外されてないる<ref>労働基準法施行規則第33条</ref>。

また、農業、園芸業、畜産業及び又は養殖業に使用される労働者、並びに管理監督者及び秘密の事務を取り扱う者については、労働時間規制のうち[[年次有給休暇]]、深夜業、深夜割増賃金について関する規定のみが適用され、時間外労働、休憩、休日、時間外割増賃金、及び休日割増賃金に関する規定については適用が除外されてないる<ref>労働基準法第41条</ref>。それ以外の労働者については、全面適用されている。なお、農業に係る[[外国人技能実習生]]については、労使協定、労働契約等によって労働基準法上の労働時間規制に準じた取扱を行うよう、[[農林水産省]]が農業事業主に指導を行っている。

なお、労使協定の締結により、事業の種類等にかかわらず、労使協定の締結により、一斉休憩の規定の適用を除外することができる<ref>労働基準法第34条第2項</ref>。

労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して労働条件通知書を交付しなければならない<ref>労働基準法第15条第1項</ref>。また、労働者の就業を妨害することを目的として、あらかじめ第三者と謀り、国籍、信条、社会的身分または労働組合運動に関する通信をしてはならない<ref>労働基準法第22条第4項</ref>。また、労働者の募集及び採用を行う場合において、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず<ref>雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条等</ref>、また、予備自衛官又は予備自衛官補である者に対して不利益な取扱はしてはならない<ref>自衛隊法第73条第1項</ref>。

解雇は、原則として、労働者に対して30日以上前に予告しなければならず、30日以上前に予告しない場合は不足日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない<ref>労働基準法第20条、船員法第44条の3</ref>。