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退職金(たいしょくきん)は、退職した労働者に対し支払われる金銭。日本では退職手当退職慰労金などと呼ばれることもある。欧米などでは法定化されている国、されていない国、されていなくても習慣的に払われる国などあり金額、条件等もばらばらである[1]

目次

日本における退職金編集

退職金は本質的には賃金の後払いであり、終身雇用制を基調とした日本においては永年勤続を奨励する意味もあり広く行き渡っている制度であるが、法定された制度ではなく、退職金制度を設けなくても違法ではない。しかし、就業規則に退職金の規定を設けた場合は賃金の一部とみなされ、請求があった場合は支給しなければならない(この場合は、企業が倒産した場合、退職金についても、未払賃金の立替払事業の対象となる)。近年は退職金制度の廃止、選択制をとる企業がある(主要な企業における廃止例としてワタミなど、選択制例としてパナソニックなどがある)。 なお、就業規則に退職金についての規定を設ける場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を設けなければならない(労働基準法第89条第3号の2)。退職金を不支給または減額する事由を設ける場合は、「決定、計算の方法」に該当するので、就業規則に記載する必要がある(昭和63年1月1日基発1号)。またこれらの規定は労働条件の明示事項ともされていて(労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条第1項第4号の2)、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対してこれらの規定を明示する必要がある。

一般的な支払方法・内容編集

金額は、主に退職日における勤続年数と職能に応じて算定されるが、勤続年数が長いほど、そして職能が高いほど、勤続年数当たりの単価が高額になる。なお、支給額は企業ごとに就業規則により決められているため、同じ勤続年数でも、企業や業種によって金額には開きがある。また、退職事由によっても支給される金額が異なることがあり、自主都合の場合は低く、会社都合・定年退職の場合は高いことが多い。懲戒解雇諭旨解雇などの場合、支給されないか減額されることがある。また、企業が人員整理を目的に退職勧奨をする際に退職金を増額する例もある。

大企業であれば退職金の原資は企業が自ら負担するが、中小企業では中小企業退職金共済に代表される勤労者退職金共済機構等の機関に掛金を納付し、機関から退職金が支給されるのが一般的である。

中央労働委員会「平成27年賃金事情等総合調査」[2]によれば、集計217社中、退職一時金制度を採用している企業は199社、退職年金制度を採用しているのは205社であり、一時金・年金併用の企業が多くどちらか一方のみの企業は少数である。

公務員の退職金編集

公務員においては、 退職手当と称されることが多く、国家公務員においては法律国家公務員退職手当法)により、地方公務員においては各地方公共団体条例により退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項などについて規定されている。

なお、臨時的任用を受けた職員は1年以内でその期間が終了するため(複数年勤務している場合でも年度ごとに退職・再契約を繰り返している)、契約が終了するたびに退職手当が支給される。但し、非常勤職員には退職手当が適用されない。

退職金への課税編集

一定の退職金は退職所得として所得税住民税が課せられる(ただし、勤続年数に応じた控除があり税率も通常の給与よりも低い率になっている)。

米国におけるセベランス・ペイ編集

米国にはセベランス・ペイ(Severance Pay)と呼ばれる解雇に伴って支払われる割増退職金(解雇手当)の制度がある[3]

セベランス・ペイの中身は雇用契約や別個の契約で定められていることが多く、会社都合による解雇や雇用者の障害・死亡の場合にはセベランス・ペイの対象となることがある[3]。自己都合退職や懲戒解雇の場合にはセベランス・ペイの対象とならない[3]

経営陣はM&Aの際に雇用を失うリスクが大きいことから従業員層よりも手厚いセベランス・ペイが用意されていることが多く、その額は企業買収の買収価格の決定上看過できない水準の場合もある[3]。企業買収の防衛策として利用される場合には特にゴールデンパラシュート(Golden Parachute)と呼ばれる。

出典編集

  1. ^ 欧州各国の雇用制度一覧 (PDF)
  2. ^ 中央労働委員会「平成27年賃金事情等総合調査」
  3. ^ a b c d ウイリス・タワーズワトソン 『M&Aシナジーを実現するPMI』 東洋経済新報社、2016年、52-53頁。

参考文献編集

関連項目編集