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'''賞与'''（しょうよ）とは、定期給の[[労働者]]に対し定期給とは別に支払われる、特別な[[給与|給料]]のことで、'''ボーナス''' ({{en|bonus}}) やお給金とも呼ばれる。[[欧米]]ではいわゆる[[特別配当]]・報奨金の類である。▼
▲'''賞与'''（しょうよ）とは、定期給の[[労働者]]に対し定期給とは別に支払われる、特別な[[給与|給料]]のことで、'''ボーナス''' ({{en|bonus}}) とも呼ばれる。[[欧米]]ではいわゆる[[特別配当]]・報奨金の類である。
[[日本]]では、基本的には[[夏]]と[[冬]]の年2回支給される場合が多いが、企業によっては年1回や年3回といったところもある。また、もともと制度として導入していない場合もある。
<!--{{Wiktionary}}-->
== 歴史 ==
日本では古くは[[江戸時代]]に[[商人]]が[[お盆]]と[[年末]]に奉公人に配った「仕着」（夏は'''氷代'''、冬は'''餅代'''とも）が由来といわれている。賞与としての最古の記録は[[1876年]]（[[明治]]9年）の[[三菱商会]]の例である
当初は欧米のシステムと大差のないシステムであったが、[[第二次世界大戦]]敗戦後の[[インフレーション]]で[[労働運動]]が高揚し、生活のための出費がかさむ夏と冬に生活保障的な「一時金」としての性格を帯びるようになり、1回につき月給の0.5～3ヶ月分が支払われるようになった。これは多くても0.5～1ヶ月分といわれている欧米の賞与（ないことも多い）に比べると特異であると言える。
== 日本における法的規制 ==
労働基準法の本則には賞与の定義はないが、同法施行時の[[通達]]により、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。'''定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない'''こと。」と定義されている（昭和22年9月13日発基17号）。
賞与も[[労働基準法]]上の「[[賃金]]」の一種である（労働基準法第11条）。月給などの一般的な賃金は「賃金支払の五原則」（労働基準法第24条）にのっとって支給しなければならないが、賞与の支給については労働基準法に定めがなく、法令上支給が強制されているものではないので、支給の有無やその計算方法、支給時期等は各企業の任意である。もっとも、企業が制度として賞与を支給することを定める場合、支給基準や計算方法、支給時期等は'''[[就業規則]]に記載しなければならない'''（労働基準法第89条）。また労働契約の締結に際し、労働者に対して[[労働条件]]の明示事項として同様に明示しなければならない（労働基準法第15条）<ref>労働条件の明示にあたって、賞与に関する事項は法令上書面の交付は義務付けられておらず、口頭でもよい。もっとも、短時間労働者に対しては「賞与の有無」については文書で明示しなければならない（[[パートタイム労働法]]第6条）。</ref>。
一般的な4月~翌年3月の1年間を[[会計年度]]とする企業では、4~9月までの企業の業績や従業員の実績、[[労働組合]]との交渉状況等を基にした賞与を12月に、10月~翌年3月までの企業の業績等を基にした賞与を6月に支給すると定めることが多い。そのため4月に新規採用された従業員に支給する最初の賞与（6月支給分）については、[[研修]]や[[試用期間]]の関係で全く支給されないか、低額（1ヶ月分未満）に抑えられる場合も多い。またこれらに加え、'''決算賞与'''として、決算月（3月）に支給する旨を定める企業も多い。
=== 日本における賞与に係る判例 ===
'''賞与は支給日在籍者のみに支給する'''旨の定めについて、「当該支給日に在籍している者に対してのみ賞与が支給されるという慣行が存在し、就業規則の改訂はその慣行を就業規則に明文化したにとどまるものであって、当該支給日前に退職した者への不支給について、その内容において合理性を有するものであり、賞与について受給権を有しない」とし、支給日前に退職した者に賞与を支給しなかった就業規則の規定を有効とした（大和銀行事件、最判昭和57年10月7日）。任意退職者は退職日を任意に設定できるためである。
賞与の支給について一定率以上の出勤率であることを要件とする場合に、労働基準法等において保障されている各種の権利に基づく不就労（[[年次有給休暇]]、[[生理休暇]]、[[産前産後休業]]、育児時間、[[労働災害]]による休業ないし通院、[[ストライキ]]等）を出勤率・稼働率算定の基礎とすることは、当該'''権利の行使を抑制し、各法が労働者にそれぞれ権利を保障した趣旨を実質的に失わせる'''ものと認められる場合、[[公序良俗]]に反し[[無効]]であるとする<ref>[[男女雇用機会均等法]]や[[育児介護休業法]]に基づく指針では、賞与の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率が低下した割合を超えて不支給とすることは、'''不利益取扱いに当たる'''としている（平成18年10月11日厚生労働省告示614号、平成21年12月28日厚生労働省告示509号）。</ref>（東朋学園事件、最判平成15年12月4日。もっとも本件では賞与額の算定において、産前産後休業の日数分や勤務時間短縮措置の短縮時間分（不就労期間）を、欠勤として減額の対象と扱ったこと自体は、「直ちに公序に反し無効なものということはできない」とした）。
== 公務員 ==
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== 脚注 ==
{{Reflist}}
== 外部リンク ==
*[http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=56799 東証第１部上場企業2012年夏季ボーナス支給額調査] 労務行政研究所
*[http://careerpark.jp/5392 ボーナスはいつ？公務員と一般企業それぞれの時期と支給額【夏・冬】-キャリアパーク!]
*[http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html モデル就業規則について]厚生労働省
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