「労働基準」の版間の差分

[[日本]]の労働基準は、法令によって、[[労働者]]、[[使用者]]又は事業者の権利義務として定められ（ただし、[[労働者派遣]]においては、[[労働者派遣法]]の定めるところにより、使用者及び事業者たる派遣元事業者に課せられた義務の一部が派遣先事業者に委譲される）、その履行確保は、労使当事者の努力はもとより、[[強行法規|民事的強行法規性]]、違反者に対する刑事罰、監督機関による[[行政警察活動|行政監督]]<ref name="厚生労働省労働基準局2011-労働法コンメンタール③労働基準法 上">{{cite book|和書

日本の労働者は、原則として身分・業種の区別無く次に掲げる労働基準を定める法令の適用を受け、一元的な行政監督の対象となるが、例外として、[[公務員]]、[[船員]]等の身分にある労働者や、[[鉱山]]における保安については法令及び監督機関に特例又は適用除外の制度が設けられている。これについては、「適用除外及び特例」の節で述べる。

労働基準監督機関<ref>（[[厚生労働大臣]]、[[厚生労働省]]労働基準局長、[[都道府県労働局]]長、[[労働基準監督署]]長、[[労働基準監督官]]等</ref>）が監督を行うのは、このうち、労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、家内労働法、労働安全衛生法、作業環境測定法、賃金の支払の確保等に関する法律及び自動車運転者の労働時間等の改善のための基準である。外国人技能実習法の履行確保や[[外国人技能実習生]]の保護、援助等については基本的に[[外国人技能実習機構]]が行うが、立入検査等の業務を労働基準監督官が行うこともある。また、労働基準監督機関が特別司法警察権を有するのは、更にこのうち労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、家内労働法、労働安全衛生法、作業環境測定法及び賃金の支払の確保等に関する法律だけである。専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は労働契約法中の無期転換ルールの特例を定める法律であるがその手続は都道府県労働局長が行う。

男女雇用機会均等法、育児介護休業法及びパートタイム労働法については、労働基準監督機関ではなく、婦人行政（厚生労働省[[雇用環境・均等局]]及び都道府県労働局雇用環境・均等部（室））が行う。

船員法及び船員災害防止活動の促進に関する法律は船員に適用されるもので、[[船員労務官]]が監督を行う。鉱山保安法は鉱山に適用されるもので、[[鉱務監督官]]が監督を行う。

民法及び労働契約法については監督は行われない。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、過労死等防止対策推進法及び建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律は、理念法ないし努力義務を規定した法律であるため、労働基準監督機関はガイドラインその他の周知・啓発を行うものである。労働災害防止団体法は、[[労働災害]]防止のための事業者団体について定めた法律であり、直接労働条件を定める規定は無い。

労働基準法は、原則として、事業に使用されるすべての労働者について適用されるが、例外として、後述するように、同居の親族、[[家事使用人]]、一部の国家公務員等についてはその適用が除外されている。この労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断されるため、例えば明示的には[[雇用]]契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約書を交わしていても、実態として、事業に使用されている（＝使用従属性がある）という実態が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受けることとなる。従って、[[正社員]]に限らず、[[パート]]、[[アルバイト]]、[[日雇]]、[[研修医]]、外国人（不法就労外国人を含む。）等であっても労働基準法の労働者となる。事業も、それが[[法人]]か個人か、営利か否か、外資系企業か否かということは関係ない。

このように労働基準の履行義務は第一に労働者を直接使用する事業（使用者ないし事業者）に課され、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されている。しかし、例外として、一の場所において行う事業の仕事の一部を請負人に請け負わせている事業者のうち最上位にある者には、下請事業者に対して労働安全衛生法の遵守指導等を行う義務を負わせている<ref>労働安全衛生法第29条等</ref>。特に、建設事業又は造船事業における[[元方事業者]]には、統括安全衛生管理義務が課され、関係請負人を集めた協議組織の運営や、現場を毎日巡視する等の管理を行わなければならない<ref>労働安全衛生法第30条</ref>。建設事業又は造船事業を自ら行う注文者で最上位にある者は、安全な足場の設置その他の具体的な安全措置の責任を、事業者と共に負うこととされてる<ref>労働安全衛生法第31条</ref>。さらに、建設事業に関しては原則として元請負人が災害補償を行うこととされている<ref>労働基準法第87条。この背景に、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことがあるとする説（[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]）がある。</ref>。

ただし、[[所得税]]、[[住民税]]、[[健康保険]]料その他のいわゆる[[公租公課]]については、賃金から控除することができ、また、弁当代等の公租公課以外のものであっても、賃金控除に関する[[労使協定]]を締結すれば、賃金から控除することができる<ref>労働基準法第24条第1項但書</ref>が、事理明白でないものの控除は認められない<ref>昭和27年9月20日基発第675号、平成11年3月31日基発168号</ref>。

また、[[就業規則]]の制裁規程にもとづいて[[減給]]を行うことは許されているが、その減給額は1つの行為につき[[平均賃金]]の半額以下でなければならない等とされ、言うまでもなく当該減給は労働者の行為に対して合理的かつ相当なものでなければならない<ref>労働基準法第91条</ref>。

最低賃金については、都道府県労働局長から[[許可]]を受ければ、労働能力の低い[[障害者]]、[[試用期間]]中の者、監視・断続的労働に従事する者等について、最低賃金額よりも低い賃金を支払うことができる特例制度がある<ref>最低賃金法第7条</ref>。

企業[[倒産]]による賃金不払については、一定の要件の下で、政府（[[独立行政法人]][[労働者健康安全機構]]等が事務を所掌）がその立替払を行う<ref>賃金の支払の確保等に関する法律第7条</ref>。また、[[建設業]]においては、一定の条件の下、下請負人の賃金不払について元請負人が立替払を行うよう、[[都道府県知事]]又は[[国土交通大臣]]が勧告を行うことがある<ref>[[建設業法]]第41条第2項</ref>。

日本における[[労働時間]]規制は、[[時間外労働]]、[[休憩]]、[[休日]]、[[年次有給休暇]]、[[深夜業]]、[[割増賃金]]（時間外、休日、深夜）等の諸概念を用いて法定され<ref>労働基準法第4章等</ref>、複数の職場で労働者として業務に従事する者についても各職場での労働時間を通算<ref>労働基準法第38条第1項</ref>して法が適用される。

労働時間には、実作業時間に従事した時間は言うまでもなく、機械、人間、現場等を監視するだけの時間や、手待ち時間も含まれるが、休憩時間は含まれない。労働時間は、契約、規約にかかわらず、実際に労働した時間を少なくとも分単位の精確さで計算しなければならない。しかし、[[坑内労働]]に従事する労働者<ref>労働基準法第38条第2項</ref>、事業場外[[みなし労働<ref>労働基準法第38条時間制]]の2</ref>、専門業務型裁量適用を受ける労働制者<ref>労働基準法第38条の3</ref>、企画業務型裁量労働制<ref>労働基準法2~第38条の4</ref>に限っついては、労働時間を一定の規定の下でみなすこととされている。

労働時間規制の中核は[[時間外労働]]の原則禁止であり、即ち労働時間が原則として1日8時間かつ1週間40時間を超えてはならないという規定である<ref>労働基準法第32条</ref>。1週間の法定労働時間は、昭和22年の労働基準法制定において48時間に始まり<ref>[{{NDLDC|2962580/1}} 官報第6066号 昭和22年4月7日月曜日（国立国会図書館デジタルコレクション）]労働基準法（制定時）第32条</ref>、その後段階的に短縮されてきた。ただし、令和元年末現在、常時10人未満の労働者を使用する商業、接客娯楽業、保健衛生業等については、特例として1週間の法定労働時間が44時間となっている<ref>労働基準法第40条、労働基準法施行規則第25条の2</ref>。なお、一定期間を平均して1週間あたり40時間であることを定めれば特定の日及び週についてそれぞれ8時間、40時間を超えてよいとする[[変形労働時間制]]は認められており、とりわけ1ヶ月単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の2</ref>（特例対象事業場については平均1週間44時間以下）及び1年単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の4</ref>は広く採用されている。法定労働時間及び変形労働時間を超える労働（時間外労働）及び休日労働は、災害等のため又は公務上の臨時の必要のある場合<ref>労働基準法第33条</ref>でない限り、労使が時間外労働協定（いわゆる[[三六協定]]）を締結し、かつ使用者がそれを所轄労働基準監督署長に届出ることで初めて適法に行うことができ<ref>労働基準法第36条第1項</ref>、時間外労働に対しては25%以上（大企業において1ヶ月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上）、休日労働に対しては35%以上の割増賃金を支払わなければならない<ref>労働基準法第37条第1項</ref>。時間外労働三六協定では、一定期間に係る時間外労働時間数の上限を定めなければならないが、この上限値は、限度基準（正式名称：[[労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準]]）によって規制されしている。限度基準は厚生労働省告示であり、その尊重については努力義務<ref>労働基準法第36条第3項</ref>に留まり少なくとも刑事的には強制性をもたないものを2019年の、労使が限度基準違反の時間外労働協定を締結することは非常法改正に稀であより、また、これが締結届出された場合には、監督機関は労使に対し、当該協定を限度基準に適合するものとするよう指導することが出来る<ref>労働基準法第36条第4項</ref>。なお、限度基準は工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術新商品の研究開発の業務等本則には適用さ組み入れない<ref>限度基準第5条</ref>が、このうち自動車の運転の業務については、改善基準（正式名称：[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]]）によって特別の規制がなされている。なお、一定の危険有害業務の時間外労働は1日につき2時間以下でなければならない<ref>労働基準法第36条第16項但書</ref>。