「追い出し部屋」の版間の差分
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== 概要 ==
雇用側が合法的に[[従業員]]を[[解雇]]や[[人事異動|降格]]するためには、[[労働契約法]]に定められた'''「合理的理由のない解雇は無効である」「権利濫用の禁止の原則」'''という文言を克服する必要がある。すなわち[[整理解雇]]を実施するために満たさなければならないと判例で出された'''「人員削減の必要性」「解雇を回避する努力の有無」「対象者選定の合理性」「手続きの妥当性」'''の4要件が必要とされる（また、職務遂行能力欠如を理由とする[[普通解雇]]や降格は、判例では「改善意欲が完全に欠如している従業員あり、会社が様々な対策を取っても全く改善されず、雇用維持が困難と社会通念上相当と認められる場合」に限っており、ほとんどの通常の従業員にとって「職務を遂行する能力が欠如している」といった、客観性の乏しい理由で普通解雇されたり降格されることは無縁である）。
経営側にとって普通解雇や降格が困難と考えられ、解雇・降格が裁判所で無効となった場合には未払い賃金のコストや損害賠償が増大するリスクもあるため、従業員を「自己都合で退職」させるように仕向けることがリスクの少ない方法と考えられている。
辞めさせたい従業員に積極的に自己都合による退職に追いやる一つの手法が「追い出し部屋」であり、[[日本]]では[[1990年代]]以降業績の悪化した[[大手企業]]には多く存在するようになった<ref name="news-postseven">[http://www.news-postseven.com/archives/20130308_175565.html 小学館NEWSポストセブン2013.03.08 企業が「追い出し部屋」作っても社員辞めない理由を識者解説]</ref>。
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== 手法 ==
* 事前に「退職に追い込みたい従業員」に対し「労働時間の延長・短縮」、「[[一時帰休]]」、「[[賃下げ]]を伴う時短」、「[[年俸制]]導入による実質賃下げ」といった下地作りで社内に危機感をあおり従業員に「早く別の仕事を見つけた方がいい」という意識を芽生えさせる。経営側は、あらかじめ「退職されると不都合になる有能な従業員」には事前に声をかけて[[根回し]]を行い、「退職に追い込みたい従業員をグループ化」し、差別化を図る<ref name="21c-union">[http://21c-union.net/taisho1-3.html 新世紀ユニオン「リストラ対処法」]</ref>。
* 会社が募集する[[希望退職]]に応じない従業員や、ノルマが達成できなかったり怪我・病気・高齢化などで戦力外となった従業員を、仕事がなかったり単純労働しかなかったりする部署（同一部署でも仕事を与えず無意味なことをさせる）に異動させ、自主退職を選ばざるを得なくなるようにする<ref>[http://www.asahi.com/business/update/0714/TKY201307130426.html?ref=reca 出向という名の「追い出し部屋」 退職拒めば過酷な業務 - 朝日新聞デジタル] 朝日新聞 2013年7月14日</ref><ref>{{Cite news|title=リコー退職勧奨:出向命令撤回で和解 80人再配置協議|newspaper=[[毎日新聞]]| date=2014-10-17|url=http://mainichi.jp/select/news/20141018k0000m040074000c.html}}</ref>。
* 他の部署からの応援要請に応えるなどの名目的な部署目的を掲げながら何もせず、実際には自分自身が社外での自分の出向先、転籍先などを見つける事を業務内容とするケースもある。
* 企業によって
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